Johtaja työntekijöiden onnistumisen mahdollistajana

Työelämän muutoksesta on puhuttu jo pitkään. Teknologian kehittymisen myötä rutiininomainen työ katoaa ja suorittava työ muuttuu asiantuntijatyöksi. Samalla tiedon määrä kasvaa räjähdysmäisesti ja se, joka hallitsee tämän tiedon parhaiten, selviytyy voittajana. Puhutaankin asiantuntijatyön ohella tietotyöstä.

Työelämän muuttuessa myös työnteon tapojen ja johtajuuden on muututtava. Enää ei toimi se tapa, että johtaja kyttää selän takana ja käskyttää alaisiaan tekemään juuri tietyllä tavalla. Millaisia muutoksia tämä vaatii johtajilta? Millaisin keinoin asiantuntijatyötä voidaan johtaa kaikkein parhaiten?

EI MIKROMANAGEERAUKSELLE

Työssäni rekrytoijana kohtaan päivittäin ihmisiä, jotka ovat vaihtamassa työpaikkaa syystä tai toisesta. Moni nostaa esille kehittymismahdollisuuksien puutteen ohella esimerkiksi haasteet työilmapiirissä ja -yhteisössä sekä ennen kaikkea puutteellisen johtamisen, mikä liittyy myös noihin aiempiin ongelmiin.

Kysyn lähes aina haastattelussa ehdokkailta, mitä he toivovat tulevalta esihenkilöltä. Käytännössä jokainen vastaa toivovansa sitä, että esihenkilö on helposti lähestyttävä. Häneltä voi mennä kysymään matalalla kynnyksellä apua, hän on aidosti kiinnostunut työntekijöistään ja läsnä heidän arjessaan.

Kukaan ei toivo esihenkilöä, joka kyttää selän takana jokaista liikettä, vaan toiveissa olisi esihenkilö, joka luottaa työntekijöiden osaamiseen ja antaa sopivassa suhteessa vapautta ja vastuuta. Hänellä on valmentava ote, jolla hän valmentaa työntekijöitä toimimaan entistä paremmin ja nimenomaan niin, että he nauttivat tästä kehittymisestä ja erilaisista haasteista.

Eräs työnhakija tiivisti mielestäni hyvin sen, että esihenkilön tärkein tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen. Hän ei ole työpaikalla menestyäkseen vain itse (tai sitten on väärässä paikassa), vaan kannustamassa ja auttamassa koko tiimiä onnistumisiin. Hän on työntekijöiden puolella ja ajaa heidän asioitaan mahdollistaen samalla myös koko yrityksen menestymisen.

ASIANTUNTIJATYÖN JOHTAMISEN HAASTEET

Asiantuntijatyöhön liittyy olennaisena osana tiedonhallinta, monimutkaisten asioiden parissa työskentely sekä abstraktit kokonaisuudet. Asiantuntijat ovat yleensä hyvin koulutettuja osaajia, jotka haluavat ja joiden pitää kehittää omaa osaamistaan pysyäkseen työelämän vauhdissa. Asiantuntijatyötä leimaa myös se, että sitä on vaikea määritellä tarkasti ja sitä kautta on myös vaikeaa mitata suoraan tuloksia.

Asiantuntijat ovat yleensä todella kriittisiä oman työnsä suhteen. Työn onnistumiseen tarvitaankin usein tiimityötä, jossa voidaan tehdä yhdessä ja arvioida työn tuloksia laajemmin kuin yhden ihmisen näkökulmasta. Yhteistyö on kriittistä myös siitä näkökulmasta, että asiantuntijat ovat erikoistuneita omaan osa-alueensa ja laajemman katsauksen saamiseksi tarvitaan isompaa porukkaa ja heidän osaamisiensa yhdistämistä. Lisäarvo työssä ei siis synny siitä, että yksilö puuhastelee vain yksin, vaan nimenomaan yhteisten keskustelujen, pohdinnan ja yhdessä tekemisen kautta.

Asiantuntijatyön yhteydessä on puhuttu paljon myös asiakassuhteiden ja verkostojen johtamisesta. Ei riitä, että hallitsee oman työnsä, vaan tulee tuntea asiakkaat ja pyrkiä tarjoamaan heille parasta mahdollista palvelua. Samalla tulee tiedostaa oman osaamisensa rajat ja osata hyödyntää omien verkostojen osaamista omien tavoitteiden saavuttamiseen sekä asiakkaiden palvelemiseen. Myös verkostojen kanssa käytyjen kohtaamisten avulla voidaan luoda jotain uutta ja tuottaa lisäarvoa, jota ei syntyisi jokaisen toimiessa yksin.

Asiantuntijat ovat taitavia oman työnsä johtamisessa, ovathan he oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Tämä asettaa omat haasteensa johtamiselle. Keskeistä onkin miettiä, miten mahdollistaa heidän onnistumisensa, heidän kehittyminen työssään, motivointi haastavien tehtävien keskellä sekä, miten asiantuntijatyöstä voidaan palkita, jos sitä ei voida mitata? Ja olennaisimpina, miten hyödyntää osaamista mahdollisimman laajasti?

VUOROVAIKUTUSTA JA TYÖN MAHDOLLISTAMISTA

Johtamisen keskeiset komponentit ovat missä tahansa työssä motivointi, sitouttaminen ja palkitseminen. Kuinka henkilö saadaan motivoitua toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla? Kuinka henkilö saadaan sitoutettua yritykseen ja sen missioon? Kuinka häntä sitten palkitaan onnistumisista ja saadaan mahdollisesti synnytettyä lisää motivaatiota ja sitoutumista?

Asiantuntijatyöhön liittyy olennaisina rakennusaineina: oman työn johtaminen ja mahdollistaminen sekä hyvän hengen luominen. Oman työn johtaminen tarkoittaa sitä, että henkilö suuntaa toimintaansa tietoisesti asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ilman, että joku häntä ohjaa tässä jatkuvasti. Yrityksissä tämä toteutuu parhaiten sillä, että työntekijälle annetaan selkeät raamit ja tavoitteet työn tekemiselle, mutta samanaikaisesti annetaan myös vastuuta ja luottamusta siihen, että tämä osaa tehdä asiat parhaiten.

Johtajan rooli on oman itsensä johtamisen vahvistamisen lisäksi mahdollistaa onnistuminen työssä. Tähän liittyy sekä oikeiden työvälineiden tarjoaminen, oikean osaamisen vahvistaminen sekä tukeminen työnteon eri vaiheissa. Keskeistä onkin se, että johtaja arvostaa alaisiaan ja auttaa heitä huomaamaan, kuinka hyviä he todellisuudessa ovat, mikä antaa mahdollisuudet työn onnistumiselle ja tekemiselle. Tämä vaatii esihenkilöltä myös kykyä lukea ja tunnistaa alaistensa osaamista ja tietotaitoa, jolloin heidät voidaan sijoittaa oikeisiin rooleihin ja heille voidaan tarjota oikeanlaisia malleja toteuttaa työtään.

Vuorovaikutus on tärkeä osatekijä kaikessa johtamisessa. Johtajalle voidaan kertoa haasteista ja hyvistä hetkistä ja toisaalta johtaja kertoo alaisilleen missä mennään sekä yrityksen kannalta että työntekijän osalta. Vuorovaikutus vaikuttaa usein niin, että työntekijät voivat hyvin ja työpaikalla vallitsee hyvä ja avoin henki ja tekemisen meininki, mikä näkyy sitten myös viivan alla yrityksen tuloksessa.

Johtaja ei välttämättä enää ole asiantuntija kaikessa, vaan olennaista on hänen kykynsä inspiroida ja motivoida ihmisiä toimimaan. Hän kannustaa työntekijöitä toimimaan yhdessä, mikä lisää usein luovuutta ja uusia ideoita. Kun toisten kanssa ei tarvitse kilpailla, voidaan kaikki osaaminen keskittää siihen, että tähdätään kohti yrityksen menestystä. Hyvä tekemisen meininki saa motivaation ohella työntekijät usein myös sitoutumaan yritykseen. Kuka haluaisi lähteä paikasta, jossa saa tehdä yhdessä samankaltaisten motivoituneiden ihmisten kanssa ja yhteistyö on kivaa.

Kuten aiemmin mainitsin, asiantuntijatyö on hankalasti määriteltävä kokonaisuus. Tämä saattaa näkyä siinä, että työtä tuntuu olevan paljon tai voi olla vaikea keskittyä olennaiseen ja oman työn suunnittelu ja johtaminen saattaa hankaloitua tätä kautta. Työterveyslaitoksen tekemän tutkimuksen mukaan johtajalla on iso rooli auttaa työntekijää tässä prosessissa.

Pelkkä itsensä johtaminen ei aina riitä, vaan tarvitaan tukea ja mahdollisuuksia aikatauluttaa ja ohjata työtä arjessa. Työterveyslaitoksen tutkimus osoittaa, että työntekijän ja esimiehen yhdessä käyttämä aika työnsuunnitteluun oli yhteydessä esimerkiksi parempaan ajanhallintaan, työn suunnitteluun ja työn imuun. Sama tutkimus korostaa myös kuuntelemisen, osallistamisen ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämisen merkityksen asiantuntijatyön onnistumiseen. Voit lukea lisää tutkimuksesta tästä.

Johtajuus on murrosvaiheessa ja sen kehittämisen eteen tulee varmasti monissa organisaatioissa tehdä töitä. Eikä tämä työ ole koskaan valmis, sillä kuten asiantuntijoiden tulee kehittää osaamistaan, myös johtajien tulee kehittää omia johtajuustaitojaan. Tärkeintä on muistaa johtajuustutkija Nick Haslamin ja hänen tutkijatovereidensa ajatus siitä, että ”Johtajuus ei ole vain sitä, että saadaan ihmiset tekemään haluamiasi asioita. Johtajuus on sitä, että saadaan ihmiset haluamaan tehdä näitä asioita.”

-by Erica