Korona on muuttanut työelämää pysyvästi niin työpaikkojen menetysten, yritysten uudelleen järjestelyiden kuin työtapojen muutosten kautta. Ihmisten hyvinvointi on noussut myös entistä enemmän keskiöön näissä poikkeusolosuhteissa. Kaikki tämä on vaikuttanut siihen, että HR:n rooli on pysynyt tärkeänä ja jopa lisännyt merkitystään monissa organisaatioissa.
Vuosi 2020 muistetaan ehdottomasti koronasta ja vuodelle 2021 toiveena olisi palata takaisin normaalimpaan elämään. Aikataulusta ei kukaan osaa sanoa mitään, mutta nämä muutokset ja käytännöt tulevat varmasti leimaamaan myös tätä vuotta. Mitä tämä tarkoittaa HR:n osalta? Millaiset asiat korostuvat tänä vuonna HR-johtamisessa? Mitä vaaditaan alan ammattilaisilta?
- ETÄTYÖ JÄÄ UUDEKSI NORMAALIKSI
En varmasti ole ainoa, joka on maaliskuusta saakka työskennellyt kotoa käsin eikä loppua kotikonttorille näy. Monessa yrityksessä etätyö on ollut arkipäivää jo aiemmin, mutta koronan myötä monet yritykset ovat tutustuneet etätyökulttuuriin ja huomanneet, että sehän toimii ja lisää huomattavasti työntekijöiden kokemusta työn joustavuudesta.
Etätyö ei ole kuitenkaan pelkkää onnea ja autuutta, vaan siihen liittyy esimerkiksi huonoa ergonomiaa, työyhteisöstä etääntymistä sekä yhteistyön vähentymistä muun tiimin ja yrityksen välillä. Koronan helpotuttua löydetäänkin varmasti jonkinlainen sopiva kombinaatio etätyöskentelyyn ja toimistolla oloon, jolloin saadaan hyödynnettyä sekä yhteistyötä että etätyön etuja.
Siksi onkin tärkeää miettiä työnteon käytäntöjä sekä HR:n toimintatapoja ja mukauttaa niitä myös etätyöhön sopiviksi. Keskeisiä kysymyksiä ovatkin, miten saadaan lisättyä yhdessä tekemistä ja luotua yhteisöllisyyttä tiimiin? Miten varmistetaan esimerkiksi se, että työntekijät voivat hyvin ja heidän haasteiden esiin tuomiselle on sopiva foorumi ja mahdolliset ongelmat ja vaikeudet huomataan ajoissa? Miten puolestaan seurataan työn etenemistä ja huolehditaan avoimesta viestinnästä?
2. TYÖNTEKIJÄKOKEMUS KESKIÖSSÄ
Etätyön lisääntyessä työntekijöiden sitouttaminen voi muuttua haastavaksi. Tunnistan itsekin vahvasti sen, että yksin kotoa työskennellessä voi kokea itsensä hyvin irralliseksi yrityksen ja koko tiimin tekemisestä ja työ tuntuu välillä hyvin merkityksettömälle puurtamiselle. Yritykselle tärkeä kysymys onkin, että miten saadaan työntekijöitä jälleen lähemmäksi yrityksen missiota ja yhteisiä tavoitteita?
Työntekijäkokemuksen ja sen kehittämisen olisi tärkeää olla keskiössä HR-osastolla. Onnistunut työntekijäkokemus tuottaa hyötyjä työntekijälle lisääntyneen hyvinvoinnin myötä, mikä hyödyttää myös organisaatiota, koska hyvinvoiva työntekijä sitoutuu ja on tuottavampi. Työntekijäkokemus voidaan määrittää koskemaan kaikkia niitä havaintoja ja käsityksiä, joita työntekijällä on työskennellessään organisaatiossa. Tähän sisältyy kaikki rekrytointiprosessista perehdytykseen, suorituskyvyn johtamiseen ja yrityksestä lähtemiseen.
Etätyön myötä työntekijäkokemus muuttuu ja parhaiten tämän näkee perehdytyksessä. Aloitat työnteon kotoasi, sinua ohjataan virtuaalisesti, et näe muita työkavereita kasvotusten ja joudut panostamaan vieläkin enemmän itseopiskeluun. Onkin siis tärkeää, että HR:ssä mietitään, miten työntekijäkokemusta rakennetaan myös etätyössä siten, että työntekijä sitoutuu organisaatioon ja luo positiivista suhdetta ja työntekijäkokemusta yritykseen.
Työn räätälöinti on yksi keino lisätä positiivista työntekijäkokemusta sekä sitouttaa työntekijää yritykseen. Työntekijä saa siis itse määrittää työnsä lähes niin pitkälle kuin mahdollista. Tavoitteet on sovittu yhdessä, mutta työntekijällä on valtaa määrittää työskentelyajat, tavat sekä osallistuminen yhteistyöhön (esim. tiimipalaverit). Varsinkin asiantuntijatyössä tämä on mielenkiintoinen ajatus, sillä jokainen asiantuntija on oman työnsä ja työskentelytapojensa asiantuntija, joka myös motivoituu siitä, että saa vapautta ja vastuuta oman työnsä suorittamiseen. Juuri tästähän myös etätyössä on pohjimmiltaan kyse.
3. MERKITYKSELLISYYS AVAINTEKIJÄNÄ
Pitkään on puhuttu myös uusien sukupolvien siirtymisestä työelämään. Aiemmin on keskitytty paljolti eri sukupolvien välisiin eroihin, kun vanhemmat ikäluokat arvostavat pitkää ja vakaata työsuhdetta, kun taas nuoremmille nämä eivät ole niin merkityksellisiä asioita. Heille tärkeää on esimerkiksi työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen ja joustavuus, avoin ja läpinäkyvä viestintä sekä arvojen korostuminen työtehtävien ja työpaikan valinnassa.
Erojen korostamisen sijaan olisi aika siirtyä ajattelemaan enemmän myös yhtäläisyyksiä sekä sitä, miten voidaan hyödyntää kaikkia sukupolvia yritystä hyödyttävällä tavalla. Entistä enemmän ihmisten ajatusmaailmoissa ollaan siirtymässä siihen, että ei ole niinkään väliä esimerkiksi suoritetulla tutkinnolla, vaan sillä, että työntekijä sopii ja sitoutuu yritykseen sekä on valmis oppimaan ja kehittämään itseään, jotta haluttu lopputulos saadaan aikaiseksi. Mikään muu kuin muutos ei ole pysyvää yrityksissä, joten tärkeämpää on saada yksilöt toimimaan yhdessä kuin miettiä sitä, millainen tapa toimia tai olla olisi paras vaihtoehto. Tässä korostuu nimenomaan monipuolisen, avoimen ja kaikille sopivan yrityskulttuurin luominen työyhteisöön.
Erityisen tärkeää onkin se, miten yrityksen ja työntekijän arvot kohtaavat, sillä usein henkilöt ovat motivoituneempia sekä oppimaan uutta että antamaan enemmän yrityksensä eteen. Varsinkin nuoremmat henkilöt korostavat arvoja ja merkityksellisyyttä työssä, mikä on yritysten hyvä huomioida, koska tulevaisuudessa yhä enenevissä määrin nuoremman sukupolven työntekijät valtaavat työmarkkinat. Nousussa olevia trendejä ovat esimerkiksi ekologisuus, hyvinvointi, tiedostava kuluttaminen, aitous sekä työaikojen downshiftaaminen.
4. TEKNOLOGIA JA ANALYTIIKKA TUKEMASSA KASVUA
Datan määrä on ollut huimassa kasvussa ja kasvu jatkuu vahvana vielä tulevaisuudessakin. Samaan aikaan myös teknologia kehittyy ja mahdollistaa monien toimintojen tehostamisen ja automatisoimisen. Teknologia mahdollistaa esimerkiksi sen, että tiedot siirtyvät näppärästi eri järjestelmien välillä, jolloin manuaalinen naputtelu jää pois ja aikaa jää oikeasti tärkeään tekemiseen.
Erityisesti rekrytoinnissa on hyödynnetty uutta teknologiaa esimerkiksi ohjelmistorobotiikan ja tekoälyn muodossa. Ohjelmistorobotiikka mahdollistaa juurikin tuon tietojen siirtymisen eri järjestelmien välillä, jolloin työntekijän tiedot siirtyvät automaattisesti esimerkiksi rekrytointijärjestelmästä HR-järjestelmään. Tekoäly puolestaan mahdollistaa muun muassa henkilöiden osaamisen objektiivisen arvioinnin ja sitä kautta yhdenvertaisemman rekrytointiprosessein sekä automaattisemman hakijaviestinnän eri hakuprosessin vaiheissa.
HR-analytiikka on ollut viime aikoina pinnalla, sillä yritysten HR-osastot ovat keränneet henkilöstöön liittyvää tietoa jo vuosia, mutta tätä tietoa ei ole osattu hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla. Analytiikka mahdollistaa sen, että eri järjestelmissä olevaa tietoa voidaan yhdistellä ja tuottaa oikeaa tietoa päätöksenteon tueksi aiemman fiilispohjaisen tiedon sijaan. HR-analytiikan kohdalla aletaan siirtyä entistä enemmän siihen, että yhdistellään tietoa myös muiden liiketoiminnan yksiköiden tuottamaan tietoon, mikä vahvistaa HR:n roolia tärkeänä kumppanina liiketoiminnassa. Näin saadaan myös kokonaisvaltaisempaa ymmärrystä yritysten toiminnasta.
HR-analytiikan tavoitteena on lisätä työntekijöiden hyvinvointia ja kokemusta toimivasta työympäristöstä ja tätä kautta parantaa myös yrityksen tuloksia. Tiedon ja sen analysoinnin avulla voidaan esimerkiksi selvittää, mistä vaihtuvuus johtuu, millaista osaamista yrityksessä on ja miten sitä voitaisiin hyödyntää paremmin sekä minkä takia yrityksessä on paljon sairauspoissaoloja ja miten työhyvinvointia voitaisiin lisätä.
5. ELINIKÄINEN OPPIMINEN KESKEISENÄ VAHVUUTENA
Maailman muuttuessa ja teknologian kehittyessä keskeisimmäksi osaamisvaatimukseksi sekä HR-ammattilaiselle että kelle tahansa työntekijälle nousee jatkuva oppiminen. Kokemus ei ole enää niin relevanttia, kun asiat menevät eteenpäin sellaista vauhtia, että vuosi sitten hankittu osaaminen on jo vanhentunutta. Siksi olennaista on kyky omaksua uutta tietoa ja teknologiaa liiketoimintalähtöisesti ja yrityksen tavoitteita parhaiten palvelevasti. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jo hankittu kokemus on turhaa, vaan enemmänkin sitä, että ollaan valmiita katsomaan maailmaa uusin silmin ja jakamaan osaamista myös nuoremmille osaajille.
HR-ammattilaisten tulee siis jatkuvasti olla ajan hermoilla siinä, mitä ympäröivässä yhteiskunnassa tapahtuu, mitkä asiat painottuvat liiketoiminnassa kulloinkin ja mihin suuntaan ollaan menossa. HR on keskeisessä roolissa siinä, että he ovat linkki liiketoiminnan ja ihmisten välillä ja heidän tehtävänään on esimerkiksi viedä keskeisiä muutoksia läpi ja sitouttaa työntekijöitä yrityksen tavoitteisiin ja strategiaan. Siksi onkin tärkeää, että työntekijäkokemuksen eri vaiheisiin liitetään oppiminen.
Rekrytointivaiheessa ei tuijoteta sokeasti vain aiempaa osaamista ja kokemusta, vaan myös henkilön potentiaalia ja motivaatiota uuden oppimista ajatellen. Työntekijöiden osaamista skannataan läpi ja tarjotaan aidosti hyviä mahdollisuuksia kehittää omaa osaamistaan sekä arjessa että virallisemmissa koulutuksissa. Ja ehkä tärkeimpänä: annetaan valtaa myös työntekijöille kertoa, mihin suuntaan he haluaisivat viedä osaamistaan, sillä tätä kautta voidaan saada täysin uusia yritystä hyödyttäviä osaamisia, joiden avulla liiketoimintaa voidaan kehittää ja edistää.
HR-ammattilaisen rooli liiketoiminnan kumppanina tulee varmasti korostumaan tulevana vuonna entisestään. Yhteiskunnan ja työelämän muutosten kautta työntekijöiden rooli yrityksen menestyksen keskiössä tulee säilymään vahvana ja tämän vuoksi työntekijäkokemuksen luomisen, työntekijöiden hyvinvoinnin ja onnistumisten mahdollistaminen on avainkyvykkyys, joita jokaisessa organisaatiossa tarvitaan. Siksi on tärkeää, että HR-ammattilaiset pysyvät muutosten rinnalla ja mukana kentän trendeissä, jotta he pystyvät tarjoamaan parasta mahdollista tukea liiketoiminnalle.
-by Erica
By Erica 