Mikä on pielessä työnhaussa?

En tunne yhtäkään ihmistä, jonka mielestä työnhaku on ihanaa, mukavaa tai edes siedettävää. Vielä useammin siihen liitetään ajatuksia, kuten turhaa työtä, pettymyksiä pettymyksien jälkeen, pelkkää ei kiitos viestin -odottamista sekä kepillä jään kokeilua.

Työnhakuun liittyvät haasteet eivät selity pelkästään vääränlaisten paikkojen hakemisella, puutteellisilla hakutaidoilla tai huonoilla rekrytoijilla, vaan taustalla on isompia rakenteellisia teemoja, jotka vaikuttavat suoraan työnhakuun. Asioita on tehty pitkään tietyllä tavalla ja muutosten aikaansaaminen on haastavaa. Toisaalta läsnä on paljon yleisempiä epätasa-arvon kohtia, joita on nähtävissä muuallakin nyky-yhteiskunnassa.

”EI ME HALUTA VANHEMPAA NAISTA MEILLE TÖIHIN”

Varmasti isoimpia työnhakua hidastavia tekijöitä ovat rekrytoivien yritysten ja esihenkilöiden tekemät ennakko-odotukset. Kuinka moni lukijoista on jossain yhteydessä törmännyt seuraaviin ajatuksiin?

”Emme voi palkata 50+ henkilöä, koska hän ei opi uutta.” ”Nuori nainen ei ole vaihtoehto, sillä hän jää kohta äitiyslomalle ja sitten pitää hoitaa lapsia.” ”Ei näin kokenut tekijä motivoidu tällaisesta rutiininomaisesta tekemisestä.” ”Tämä henkilö ei varmasti sitoudu, kun on näin lyhyitä työsuhteita.” ”Näin pitkän työuran samassa yrityksessä tehnyt on varmasti niin rutinoitunut, että ei enää opi uuden talon tavoille.” ”Henkilössä on pakko olla vikaa, kun hänellä on pitkiä aukkoja työhistoriassa.”

Ratkaisuksi työnhaussa tehtävään syrjintään on tarjottu anonyymia rekrytointia, jossa poistetaan kaikki henkilötiedot. Tämän tarkoituksena olisi vähentää esimerkiksi ikään, sukupuoleen tai rotuun liittyvää syrjintää työnhaussa. Monet rekrytointialan ammattilaiset ovatkin esittäneet, että tämä ei poista todellista ongelmaa, vaan ainoastaan siirtää syrjintää seuraaviin vaiheisiin. Jos henkilö ei vaikkapa halua palkata naista ja ehdolla on haastatteluissa 2 naista ja 1 mies, on melko todennäköistä, että hän valitsee tämän miehen.

Tarkoittaako tämä sitä, että täytyy vain luovuttaa ja toivoa, että tulevaisuuden rekrytointipäätöksiä tekevät ovat edeltäjiään viisaampia? Asioista puhuminen ja tietoisuuden lisääminen ovat ensiaskelia tilanteen parantamiseksi. Itse näen, että kouluttamalla osaavia rekrytoijia sekä hyödyntämällä rekrytoinnin päätöksenteossa laaja-alaisesti tietoa voidaan vähentää jossain määrin syrjintää, kun tieto ei perustu vaikkapa puhtaasti haastatteluun.

Toisaalta tarvitaan onnistuneita kokemuksia vaikkapa ulkomaalaisen palkkaamisesta ja tätä voisi helpottaa se, että osattaisiin hyödyntää työsopimuslain tarjoamaa koeaikaa, jonka aikana usein huomataan, suoriutuuko työntekijä työstään niin kuin pitää. Rekrytoinneissa ei tulla koskaan pääsemään 100% onnistumiseen, joten sellaiseen ei kannata edes tähdätä. Kuitenkin tehty päätös on aina parempi kuin puolen vuoden mietintä siitä, palkataanko joku. Koeaika on kuitenkin tehty sekä yrityksen, että työntekijän työssä pärjäämisen vuoksi.

”YKSI 25-VUOTIAS TYÖNTEKIJÄ 20 VUODEN TYÖKOKEMUKSELLA, KIITOS”

Työpaikkailmoitusten vaatimuslistat ovat yleensä pitkiä ja täynnä elämää suurempia vaatimuksia. Tuntuu välillä, että työnantajat etsivät superihmistä tai yksisarvista, jota ei vain yksinkertaisesti löydy ainakaan halutulla palkalla tai heidän tarjoamallaan kokonaisuudella. Täytyy olla tietty koulutus ja kokemusta juuri heidän niche-toimialalta. Täytyy löytyä järjestelmäosaamista tietystä järjestelmästä, osata puhua sujuvasti vähintään kolmea kieltä, löytyä kehityspotentiaalia ja halua tehdä 12 tuntista työpäivää sekä tietysti olla valmis tekemään tämä kaikki aloittelevan tekijän palkalla.

Kohtuuttomista odotuksista ei välttämättä ole haittaa niillä aloilla, joissa hakijoita tulee ovista ja ikkunoista ja yrityksellä on oikeasti mahdollisuus valita monien hyvien ehdokkaiden väliltä. Mutta harvemmin näin on ja vielä harvemmin löytyy oikeasti kaikki kriteerit täyttävä ehdokas. Enemmän arkipäivää on se, että yritykset tuskailevat juuri sopivan osaajan löytämisestä. Ongelma ei ole aina hakijoiden puutteessa, vaan taustalla voi olla myös se, että ei osata katsoa laatikon ulkopuolelle ja nähdä esimerkiksi tietyn kokemuksen sijaan kehityspotentiaalia ja motivaatiota uuden oppimiseen. Yksi auttava tekijä voisi olla rekrytoida sopivan potentiaalin omaavia hakijoita ja luoda omaan organisaatioon kehittymisen kulttuuri, jossa työntekijä pystyy lopulta saavuttamaan annetut kriteerit työtä tekemällä ja työssäoppimalla.

Tämän kohdan ratkaiseminen on jo helpompaa kuin aiemman, sillä osaavat rekrytoijat osaavat haastaa työnantajia ja kaivella esille, mikä on aidosti relevanttia tehtävän kannalta ja mikä kaikki vain kiva lisä. Jos sitten tuntuu, että mikään ei yritykselle kelpaa, ei välttämättä aitoa tarvetta tehtävän kannalta ole. Hakijan kannalta ei kannata jäädä tuijottamaan vaatimuslistaan, vaan miettiä, että täyttääkö edes osan kriteereistä, kokeeko voivansa suoriutua tehtävästä ja uskooko kykyihinsä kehittyä muissa vaatimuksissa tarvittavalle tasolle. Mikäli näin on, eikun hakemusta sisään. Toki jos etsitään tilinpäätöstaitoista kirjanpitäjää ja sinä vasta opiskelet, ei välttämättä kyseessä ole match made in heaven.

ONKO TÄRKEÄMPÄÄ TAITO HAKEA TÖITÄ VAI TEHDÄ TÖITÄ?

Karu fakta on se, että työn hakeminen on tässä hetkessä taito ja jotkut ovat siinä parempia kuin toiset. Tämä ei välttämättä kerro siitä, onko henkilö työntekijänä parempi kuin joku muu. Voikin hyvin käydä, että tehtävään täydellisesti sopiva ja täysin pätevä jää valitsematta ihan vain sen takia, että hän ei osaa omaa osaamistaan sanoittaa ja tuoda esille yhtä myyvästi kuin toinen ehdokas. Samalla myös työnhaku vaatii aikaa ja vaivaa, minkä vuoksi osa saattaa jättää hakematta tehtäviin.

Toisaalta monet työpaikat jaetaan suhteiden kautta, jolloin olennaiseksi nousee oma verkosto. Varsinkin uran alkuvaiheessa tai uran vaihdoksen kohdalla voi olla haastavaa tuntea oikeita ihmisiä, joita hyödyntää työnhaussa. Henkilöbrändäys on myös yksi tämän päivän työnhaun trendejä. Puhtaasti olemalla aktiivinen ja hyödyntämällä vaikkapa LinkedIn:ä oikein voi saada työtarjouksia tai jopa sen unelmiensa työpaikan. Entä jos ei halua olla esillä tai tiedä, miten tuoda itseään esille oikein?

Onneksi näihin asioihin on jo hieman herätty ja internet on täynnä ohjeita esimerkiksi työnhakuvinkkeihin tai henkilöbrändäykseen liittyen. Ongelmallista on vain se, että vinkkejä on satoja, joista tuskin kukaan osaa nostaa esille yhtä oikeaa tapaa, joka toimii kaikilla. Samalla henkilökohtaisempaa apua työnhakuun saavat yleensä vain ne, joilla on enemmän varallisuutta eli ne, jotka ovat jo työelämässä. Ja onko tosiaan relevanttia edelleen valita henkilöitä puhtaasti työnhakutaitojen perusteella?

Työnhaun helpottaminen vaatii tekoja sekä yhteiskunnallisella että yritysten tasolla. Yritykset voivat kehittää omia työnhakuportaalejaan mahdollisimman helpoksi ja tarjota eri vaihtoehtoja työn hakemiseen. Toisaalta yhteiskunnan tulisi tarjota vieläkin kattavampia palveluita työnhakijoiden tueksi ja nimenomaan sillä kärjellä, että apu on tätä päivää ja linjassa työelämän vaatimusten kanssa. Olen myös sitä mieltä, että oppilaitoksissa työnhaun ohjeistaminen on aivan liian ohuilla kantimilla ja se tulisi ottaa mukaan ihan sieltä peruskoulusta saakka, kun työnhaku tulee ajankohtaiseksi.

OSAAMISEN JA TYÖPAIKKOJEN KOHDANTO-ONGELMA

Yhteiskunnassamme on paljon ihmisiä, jotka eivät ole työelämässä ja joiden on haastavaa löytää osaamiseensa ja kiinnostukseensa liittyvää työtä. Toisaalta on olemassa ihmisiä, jotka ovat jo töissä ja jotka saavat runsaasti työtarjouksia uusiin työtehtäviin. Elämä ei ole reilua siinä suhteessa, että toisilla aloilla osaajista on pulaa ja toisilla tekijöitä on liikaa.

Toinen kohdanto-ongelma on mielestäni siinä, että iso osa opinnoista valmistuvista on pihalla siitä, mitä työelämä on oikeasti ja millaisia taitoja siellä tarvitaan. Otetaan esimerkiksi HR-alan opiskelijat, joista lähes kukaan ei osaa kertoa, mitä HR:ssä oikeasti tehdään. Oppilaitoksista valmistuu henkilöitä myös epätasaisessa suhteessa tarjolla oleviin työpaikkoihin nähden. Osa valmistuu melko varmasti työttömäksi ja toisille aloille pitäisi kouluttaa lähes kaksinkertainen määrä porukkaa.

Varmasti selkein ratkaisu tähän on paljon kuuluttamani tiiviimpi yhteistyö työelämän ja yritysten kanssa. Tarvittaisiin lisää harjoitteluita ja projektitöitä, joissa opiskelijat pääsevät näkemään, mitä työ on oikeasti. Voisi olettaa, että jos opiskelet vaikka sitä henkilöstöjohtamista, vähintään yhden harjoittelun tulisi osua sinne HR:n puolelle. Todellisuudessa näin ei aina ole. Samalla työelämän edustajien näkemyksiä voitaisiin tuoda mukaan opintojaksoille: mitä taitoja tarvitaan, millaisiin rooleihin henkilöitä tarvitaan ja mitä vaikkapa siellä HR:ssä oikeasti tapahtuu.

Miten sitten ratkaista se ongelma, että tietyille aloille on paljon tarjontaa ja toisilla aloilla kilpaillaan vähistä osaajista? Yhtenä vaihtoehtona olisi miettiä uudestaan koulutusohjelmia; kannattaako vaikkapa viestinnän osaajia kouluttaa näin paljon, jos he valmistuvat varmuudella työttömäksi? Toisaalta voitaisiin rakentaa entistä enemmän lyhyempiä rekrytoivia koulutusohjelmia, joiden kautta alan vaihto paremmin työllistävälle alalle osuisi helposti. Lisäksi tulisi miettiä, millä vaihtoehtoisilla keinoilla työttömät voivat päästä oman alan töihin vai onko syytä miettiä jotain muuta. Yksi ajatus voisi olla myös monialaisten opintojen lisääminen ja esimerkiksi oppilaitosyhteistyön lisääminen, että jotta opiskelijat saisivat vähän laajemmin valmiuksia erilaisista aloista.

Tästä tekstistä tuli aika lailla erilainen, mitä ajattelin vielä kirjoitusvaiheessa. Nyt puhutaan aika isoista teemoista, joiden muuttaminen tuskin onnistuu nopeasti ja vaivattomasti, vaan voi hyvin olla, että näiden kanssa painitaan esimerkiksi seuraavat viisi vuotta. On kuitenkin tärkeää, että aiheista keskustellaan varsinkin tällaisena aikana, kun työttömiä on paljon koronakriisin seurauksena ja työllistyminen perinteisin menetelmin ei välttämättä ole helppoa. Näistä aiheista tulen puhumaan varmasti myös jatkossa, sillä aiheet kiinnostavat ja koskettavat itseä, kun päivittäisessä työssä näen paljon työnhakuun liittyviä haasteita sekä yritysten että työntekijöiden näkökulmasta.

-by Erica