In house rekrytoijana vs. konsulttina rekrytointifirmassa

Tämä on jälleen yksi niistä blogeista, joiden työstämiseen on mennyt iäisyys. Olen tiennyt heti uudessa työssä aloittaessani, että haluan tästä aiheesta kirjoittaa ja monia hyviä pointteja on ollut listattuna jo pitkään. Mutta aina vain runosuoni ei syki siihen malliin, että saisi hyvää sisältöä tehtyä.

Olen ehkä välillä kirjoittajana liiallisesti inspiraatioon nojaava, enkä saa itsestäni puskettua väkisin tekstiä, vaikka se tärkeä taito olisikin. Tämä liittyy varmasti osittain siihen, että jos en ole inspiraation liekeissä, tekstistä tulee omasta mielestäni latteaa, kun en ole oikeassa mielentilassa.

Long story short, halusin siis kirjoittaa siitä, millaisia eroja olen havainnut inhouse-rekrytoinnin ja henkilöstöalan rekrytoinnin välillä. Näillä viittaan siis siihen, että inhouse-rekrytoinnissa rekrytoidaan itselle omaan yritykseen ja henkilöstöalan rekrytoinnissa toimitaan konsulttina, joka rekrytoi useille eri yrityksille. Jälkimmäisessä voi olla hyvinkin suuri keskittyminen samoihin yrityksiin tai vaihtoehtoisesti yritykset vaihtuvat koko ajan.

OPERATIIVINEN SUORITTAJA VAI PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ?

Yksi suurimmista eroista liittyy ihan käytäntöön eli siihen, miten laajasti osallistun rekrytointiprosessin vaiheisiin. Ollessani rekrytointikonsulttina henkilöstöalalla minun vastuullani oli käytännössä kaikki. Kirjoitin työpaikkailmoitukset, tein suorahakua LinkedIn kaivelun ja kontaktoinnin muodossa, kävin läpi ehdokkaat ja haastattelin heidät sekä tietysti olin yhteydessä asiakkaisiin ja hakijoihin läpi koko prosessin.

Niinpä teille, jotka epäilette henkilöstöpalvelualan rekrytointia: rekrytointikonsultit ovat todellisia superstaroja, jotka pääsevät tekemään todella monipuolisesti ihan kaikkea. Erityisesti uran alkuvaiheessa tämä kokemus olisi monelle kultaakin kalliimpaa. Ja toki urakehitysmahdollisuuksiakin on jatkoa ajatellen lukemattomia.

Nykyisin roolini on enemmänkin toimia eräänlaisena projektipäällikkönä, joka vastaa siitä, että rekrytoinnit etenevät asianmukaisesti ja että jokainen prosessin osanen eli tiimiläiset ehdokkaat tietävät siitä, missä mennään. En juurikaan osallistu käytännön tekemiseen esimerkiksi työpaikkailmoitusten tekemiseen, haastatteluihin tai edes ei kiitos -puheluiden soittamiseen.

Sen sijaan teen edelleen haastattelubuukkauksia, etsin kiinnostavia profiileja LinkedIn:stä ja kontaktoin heitä sekä osallistun työskentelytyylihaastatteluihin, mikä meillä tarkoittaa työpersoonallisuustestitulosten läpikäyntiä. Yhtenä isona tehtävänä on myös viestintä sekä tiimeille että ehdokkaille prosessin eri vaiheissa.

Tämän perusteella voisi ajatella, että roolini on huomattavasti suppeampi kuin ennen, mikä toki osittain pitää paikkaansa. Todellisuudessa roolini on muuttunut siihen suuntaan, että pääsen keskittymään niihin asioihin, jotka ovat itselle merkityksellisiä sekä tuomaan aidosti omaa asiantuntemustani tiimien ja yrityksen käyttöön.

Olen (edelleen) eräänlainen konsultti, jonka tehtävänä on nostaa esille kehityskohtia sekä toimintatapoja, joilla voidaan tuoda lisäarvoa tiimien tekemiseen. Minulta kysytään mielipidettä ja näkökulmia siitä, miten ehdokkaiden kanssa tulisi edetä. Saan tuoda tietoa päätöksentekoon sekä minun toivotaan nostavan esille rohkeasti kohtia siitä, mitä voitaisiin tehdä paremmin tai toisella tavalla, jotta saadaan rekrytoitua oikeita osaajia entistä paremmin liiketoimintaa tukien.

YHTEISTYÖSSÄ VAI PALVELUNTARJOAJANA?

Kipuilin toisinaan henkilöstöpalvelualalla siitä, että olen vain palveluntarjoaja, joka voidaan vaihtaa parempaan, jos osaaminen, hinta tai vaikkapa ihan vain naama ei miellytä asiakasta. Koin useamman kerran tilanteita, joissa minun piti ihan tosissaan perustella omaa osaamistani, että kyllä minä tämän handlaan, vaikka olenkin näin nuori tai en ole aiemmin tätä tai tätä tehnyt.

Nykyisessä roolissani olen hämmästynyt siitä, että jo päivästä yksi alkaen minun asiantuntemukseeni on luotettu ja missään vaiheessa kukaan ei ole epäilyt sitä, ettenkö voisi jotain asiaa hoitaa onnistuneesti maaliin. Ehkä enemmänkin haasteena on ollut itsellä ottaa sitä roolia, että olen asiantuntija ja voin tuoda omia ajatuksiani ja kehitysideoita esille rekrytointiin ilman pelkoa siitä, että toinen osapuoli ottaa ja lähtee.

Tämä voi kuulostaa hieman kärjistetylle, sillä ei se nyt ehkä ihan näin taida aina mennä henkilöstöpalvelualallakaan, sillä tiedän useampiakin tyyppejä, jotka ovat enemmän yhteistyökumppanin kuin palveluntarjoajan roolissa. Kyse voi siis joissain tapauksissa olla myös ihan vain omasta mielentilasta ja kokemuksesta.

Ehkä siis tiivistettynä koen tällä hetkellä, että teemme rekrytointia yhteistyössä tiimien kanssa. Jokaisen meistä panos vaikuttaa siihen onnistummeko löytämään sopivia henkilöitä vai ei. Henkilöstöpalvelualalla tämä vastuu oli useimmiten omilla harteillani (tai ainakin tuntui siltä) eli jos sopivaa henkilöä ei löydetty, oli se meidän vastuullamme, vaikka asiakas olisi kuinka pahasti tahansa tupeksinut prosessin. Toki sisäisesti tämä meillä aina tiedettiin, mutta asiakkuus saattoi siihen päättyä.

Yhteistyösuhteeseen liittyi osaltaan myös se, että rekrytointikonsulttina olin aina tietynlaisessa myynnillisessä asemassa. Minun piti myydä omaa osaamistani, ehdokkaita ja toisaalta yritystä ehdokkaille. Toki tätä samaa teen myös nykyisessä roolissani, mutta rekrytoinnin onnistumisesta ei ole kiinni se saadaanko asiakkaalta rahaa vai ei, kun laskutusta ei ole sidottu löydettyyn henkilöön. Tietysti pidemmällä tähtäimellä yritys tekee tappiota, kun sopivaa henkilöstä ei löydetä.

SIVUSTASEURAAJA VAI VAIKUTTAJA?

Kaikki tämä kiteytyy siihen, että koen nykyisin, että minulla on enemmän valtaa vaikuttaa. Jos joku rekrytoinnissa ei toimi, voin nostaa asian esille ja ehdottaa siihen parannusta. Toki globaalissa organisaatiossa on tiettyjä prosesseja ja kaikkea ei voi muuttaa, vaikka se ei minusta toimisikaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Kun työskentelee yhden yrityksen alla, tuntee paremmin sen brändin, yrityskulttuurin, tiimit ja niiden tavat tehdä töitä. Näin ollen tehtäviä on myös helpompi myydä eteenpäin ja toisaalta pystyy paremmin ymmärtämään, millaiset henkilöt tehtävään ja yritykseen sopisivat. Unohtamatta sitä, että pääsee myös näkemään, miten henkilöillä menee, kun he aloittavat uudessa työssä eivätkä he vain katoa jonnekin tuntemattomuuteen.

Vaikuttavuutta on myös siinä, että pääsen satunnaisesti myös mukaan päätöksentekoon sekä tuomaan enemmän mielipidettäni esille sen osalta, pitäisikö joku palkata tai ei. Tämä on myös asia, mitä tiimit toivovatkin, vaikkakaan me emme voi kenenkään puolesta päätöksiä tehdä. Samalla voikin kyseenalaistaa sitä, onko saman profiilin palkkaaminen kerta toisensa jälkeen järkevää vai voitaisiinko katsoa myös laatikon ulkopuolelle.

Kaiken kaikkiaan koen myös, että omalla työlläni on suurempi vaikutus kuin aiemmin. Voin rekrytoida henkilöitä sellaiseen yritykseen, jonka toiminnan takana voin seistä (näin ei ole ollut ihan joka tilanteessa henkilöstöpalvelualalla) ja jonka kohdalla tiedän, että todennäköisesti henkilö ei joudu maailman kauheimpaan paikkaan töihin. Voin myös tuoda omaa asiantuntemustani esille ja kokea, että sitä arvostetaan ja se tuo lisäarvoa yrityksen toiminnalle

Haluan vielä nostaa sen esille, että nämä ovat minun kokemuksiani eivätkä välttämättä päde ihan kaikkiin inhouse-rekrytointitehtäviin tai henkilöstöalan rekrytointeihin. Tiedän tapauksia, joissa inhouse-rekrytoija tekee laajempaa työtä ja toisaalta tapauksia, joissa rekrytointikonsultti on enemmän asiakkaan kumppanina ja pääsee hyvinkin laajasti vaikuttamaan tekemiseen.

Eroavaisuuksia on varmasti paljon lisää myös tämän listan ulkopuolella, mutta hyvän blogitekstin merkkimäärä tulisi nopeasti vastaan sekä onhan se hyvä jättää asiaa myös tuleviin teksteihin. Ei siis makeaa mahan täydeltä.

-by Erica