Mikä on riittävästi?

Lähipiirissäni on paljon ihmisiä, jotka kipuilevat työn vaatimusten ja oman jaksamisen kanssa. Tunnistan myös itse nämä ajatukset siitä, mikä on riittävästi. Miten pystyn vastaamaan kaikkiin odotuksiin ja miten omat voimavarat riittävät tässä hektisessä ympäristössä?

Samalla rekrytoijana huomaan, että työnantajien vaatimukset kasvavat entisestään. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että yrityksissä puhutaan miten ”meidän ympäristö nyt on tällainen” ja ”tarvitaan yrittäjähenkistä henkilöä, joka kykenee sopeutumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja omaa timanttisen paineensietokyvyn.”

Olen useammin kuin kerran törmännyt siihen, että henkilön poislähtöä tai työssä viihtymättömyyttä selitetään enemmän sitä kautta, että hän ei nyt vaan sopinut tähän meidän ympäristöön, työtahtiin tai työtapoihin. Kumma kyllä, samat ihmiset pärjäävätkin kilpailijalla tai saman tyylisissä tehtävissä täysin hyvin.

Onko todella niin, että työtä ei kuulukaan suorittaa annetun työajan puitteissa? Onko niin, että työntekijöiden tulee venyä kyselemättä eikä lisäresursseja näin ollen tarvitse hankkia?

Entä jos työntekijät yhtenä päivänä päättäisivät, että kukaan ei enää veny? Mukava ajatus, mutta monen mielessä saattaa hiipiä pelko siitä, että tämä voi vaikuttaa omaan jatkoon ja siksi todennäköisesti koskaan koko työyhteisöä ei tähän saataisi mukaan. Vaikka jokainen tiedostaa, että ketään ei voida irtisanoa sen vuoksi, että ei ole valmis tekemään ylitöitä 5 päivänä viikossa 52 viikon ajan vuodessa, voi olla, että pelätään esimerkiksi, että ei päästä enää mukaan kiinnostaviin ja kehittäviin projekteihin.

Venyminen saattaa myös olla yrityksen kulttuuriin niin vahvasti sisäisesti rakennettua, että ei venyvää-työntekijää saatetaan alkaa syrjiä. Hän ei enää saa hyviä työtehtäviä, häntä ei auteta tai hänet suljetaan pois porukasta, kun ei hän ole valmis työskentelemään yhteisten pelisääntöjen ja normien mukaisesti.

Tässä kohtaa voi olla hyvä hetki esittää itselleen kysymys: haluanko todella työskennellä tällaisessa ympäristössä ja uhrata terveyteni ja hyvinvointini? Useimmiten vastaus on ei, mutta vaihtoehtoja ei silti ole. On aloja, joissa kilpailu työpaikoista on kovaa ja vaihtaminen parempaan ei ole mahdollista. Samaten kovin monella ei ole mahdollisuutta heittäytyä tyhjän päälle odottamaan parempia aikoja.

Haluaisin, että yhä enemmän nostettaisiin keskusteluun sitä, mikä on riittävästi ja mitä työntekijöiltä voidaan vaatia. Ovatko ylityöt ja jatkuva venyminen se, mitä haetaan ja mikä on oletus työnteon tavoista vai voitaisiinko entistä enemmän panostaa työ- ja vapaa-ajan tasapainottamiseen ja hyvinvointiin, mikä voisi auttaa vaikkapa työntekijöiden sitouttamisessa ja työtehossa? Pystyykö kukaan tekemään 60 tuntia viikossa tehokkaasti?

Jos resursointia ei ole mahdollista tasapainottaa, voisiko korvaukset olla parempia? Tottakai tässä haasteena ovat erityisesti julkiset alat, joissa rahaa ei ole ja ei välttämättä ole mahdollista pohtia, kuka tarvitsee rahaa eniten? Ovatko esimerkiksi lasten vai vanhusten parissa työskentelevät tärkeämpiä tai enemmän rahaa tarvitsevia? Erityisesti tämä koskee yritysmaailmaa, jossa halutaan tehdä tuloksia ja vaihtuvuus on suurta, kun työntekijät haluavat ottaa jatkossa vähän rennommin ja siksi vaihtavat työtä. Olenkin monen hakijan kanssa jutellut downshiftaus on entistä yleisempää, vaikka se tarkottaisi huonompaa tulotasoa.

Toisena haasteena riittävyyden osalta on työmäärän ohella jatkuva kiire. Vaikka työ ehdittäisiin tehdä työajan puitteissa, voi työ itsessään olla jatkuvaa sykkimistä eri suuntiin. Missään vaiheessa ei ehdi rauhassa juoda kahvikupillista tai suunnitella työtä, kun koko ajan pitää suorittaa. Tämä kuluttaa henkilöstöä ja vaikuttaa suoraan työn tehokkuuteen. Lisäksi jatkuva kiire voi johtaa siihen että työt laahaavat jatkuvasti aikataulua jäljessä ja kenelläkään ei ole mahdollisuutta miettiä kenties tulevaa tai miten asioita voitaisiin parantaa kiireen osalta.

Moni meistä saa itsestään hieman enemmän irti, kun on pieni kiire, mutta kuinka moni meistä on parhaimmillaan tilanteessa, jossa työ on tulipalojen sammuttelua ja vartin hommien välissä ei ehdi edes henkeä vetää? Tuskin kukaan, mutta tätä oletetaan ja ihannoidaan sekä työntekijöiden että työnantajien puolesta. Tuntuu välillä, että työelämä on enemmän tai vähemmän menossa siihen suuntaan, että ihminen ei tee töitä kunnolla, jos ei voi ainakin sanoa, että on jatkuva stressi ja kiire päällä.

Lähes jokainen työntekijä kertoo olevansa parhaimmillaan kiireen ja stressin alla. Mutta uskallan väittää, että tässä puhutaan edelleen siitä pienestä kivasta kiireestä, sillä jatkuva kiire ja stressi lisää virheiden mahdollisuutta, kun on panostettava laadun sijaan määrään. Samalla se voi syödä motivaatiota, kun ei voi panostaa työhönsä haluamallaan laadulla, vaan pitää tehdä työtään liian nopeasti.

Työn vaatimukset eivät myöskään rajaudu määrään ja kiireeseen, vaan on paljon töitä, jotka kuormittavat laadullisesti. Työ on ehkä organisoitu huonosti, mikä vaikuttaa siihen, että työtään ei voi suorittaa. Toisaalta työhön liittyvät tilanteet saattavat olla kuormittavia ja niiden purkamiseen ei välttämättä ole aikaa. Enkä rajaa tätä pelkästään esimerkiksi työhön, jossa autetaan haastavissa tilanteissa olevia ihmisiä, vaan ihan päivittäisissä asiakaspalvelutilanteissa voi tulla vastaan uhkaavia ja ahdistavia tilanteita.

Mikä on siis riittävästi ja mitä voidaan vaatia työntekijöiltä? Onko se kaiken kestämistä mukisematta, koska jonossa on muitakin, jotka ovat valmiita tekemään samaa vai voitaisiinko katsoa tilanteita myös inhimillisemmästä näkökulmasta? Tuottaako puhdas tehokkuusajattelu pitkällä tähtäimellä parempia tuloksia kuin inhimillisempi ajattelu, joka varmasti lyhyellä tähtäimellä ainakin maksaa enemmän?

Nämä ovat kysymyksiä, joihin tuskin löytyy helppoja ja kaikkia täysin tyydyttäviä vastauksia, mutta on tärkeää, että niistä keskustellaan. Erityisesti nuorten keskuudessa työuupumus ja työssä jaksaminen ovat nousseet ja siksi olisi tärkeää luoda työelämää, jossa ihmiset viihtyvät ja jaksavat muutenkin kuin tämän työviikon loppuun. Millaisia ajatuksia tämä teissä herättää?

-by Erica

Perehdytys – Rekrytoinnin lupausten lunastamista

Rekrytointia voidaan pitää eräänlaisena käyntikorttina yritykseen ja sen tapoihin tehdä töitä. Jos rekrytointiprosessi etenee systemaattisesti, aikataulussa ja sovittujen pelisääntöjen mukaisesti, voi olettaa, että tämä on yrityksen tapa hoitaa asioita. Rekrytointi siis ikään kuin asettaa lupauksia ja odotuksia tulevaa ajatellen. Useimmiten nämä odotukset ovat positiivisia, sillä entistä useammin henkilö saa itse valita minne menee töihin eikä valinta ole pakon edessä. Toki joskus positiivista on jo sekin, että saa laskut maksettua ja tekemistä päiviin.

Rekrytoinnista seuraava (tai rekrytoinnin viimeinen vaihe, miten sen haluaa ajatella) ja usein se kaikkein kriittisin vaihe on perehdytys, jossa nämä odotukset joko lunastetaan tai ollaan lunastamatta. Sen aikana henkilö otetaan mukaan työyhteisöön ja sen kulttuuriin sekä opastetaan hänelle tarpeellista tietoa yrityksestä, työtehtävistä sekä käytännöistä.

Oman kokemukseni mukaan suurin osa perehdytyksistä on hoidettu puutteellisesti tai jopa ihan täysin vihkoon. Oletetaan ehkä, että kokenut osaaja ei tarvitse perehdytystä tai yrityksen resurssit ovat niin tiukilla, että kellään ei ole aikaa perehdyttää. Pahimmillaan voi olla jopa niin, että uutta osaajaa ei edes haluta perehdyttää, koska hänet koetaan uhkana.

MIKSI PEREHDYTYS?

Jos lähdetään liikkeelle siitä, että perehdytys on työnantajan lakisääteinen velvoite. Olit sitten vakituinen työntekijä, kesätyöntekijä tai lyhytaikainen sijainen, on sinulla oikeus saada kattava perehdytys työtehtäviin, työvälineisiin sekä turvalliseen työtapaan. Samalla tutustut myös kulttuuriin, työyhteisöön ja sen tapoihin. Velvoitteen taustalla on työturvallisuus, sillä perehdytettävän ja muiden työntekijöiden työturvallisuus voi olla uhattuna, jos hän ei tunne oikeita käytäntöjä.

Perehdytys vaikuttaa myös olennaisena osana siihen, millainen ensivaikutelma työntekijälle jää yrityksestä. Voi olla, että hänen positiiviset odotuksensa katoavat nopeasti ja hän alkaa nähdä työnantajansa negatiivisella tavalla. Tämä voi johtaa siihen, että henkilö vaihtaa työpaikkaa jo koeajalla tai on valmis vaihtamaan työpaikkaa myöhemmässä vaiheessa oikean paikan löydyttyä.

Lyhyesti siis perehdytys on tärkeä keino sitouttaa työntekijää yritykseen ja luoda positiivista mielikuvaa yrityksestä. On hyvä muistaa, että uusi työpaikka on henkilölle tärkeä asia ja hän varmasti kertoo kokemuksiaan myös muille. Onko mielekästä, että henkilö kertoo tuttavilleen, että tässä yrityksessä hommat eivät toimi eikä lupauksista pidetä kiinni?

Huonon perehdytyksen riskinä on myös se, että työntekijä ei pääse riittävän hyvin kiinni hänen työtehtäviinsä, mikä näkyy sitten ihan päivittäisessä suoriutumisessa. Voi tuntua, että panostaminen kokonaisvaltaiseen ja kattavaan perehdytykseen on ajallisesti ja rahallisesti iso investointi, mutta kuinka iso investointi on se, että henkilö tekee töitään puoliteholla ja käyttää runsaasti aikaa tiedon etsintään, joka olisi voitu opettaa jo aiemmin.

MITEN ONNISTUT?

Tärkein asia onnistuneen perehdytyksen kannalta on aikatauluttaminen ja suunnitelman tekeminen. Varaa riittävästi aikaa ja resursseja perehdytykseen ja huomioi tämä myös siinä, tarvitaanko joku muu paikkaamaan uutta henkilöä tai perehdyttäjää tämän tehtävissä ennen kuin henkilö on perehtynyt. Perehdytyssuunnitelma on hyvä olla olemassa, vaikkakaan sitä ei tarvitse orjallisesti noudattaa. Se toimii eräänlaisena ohjelinjana, joka ohjaa prosessia ja jonka avulla voi tarkastaa, mitä on vielä tekemättä. Näin yrityksessä on selkeä linja, jolla jokainen uusi työntekijä saadaan mukaan toimintaan ja periaatteessa perehdytyksen voi sitten tehdä monikin henkilö.

Usein rekrytoinnit tulevat vastaan hyvin nopealla aikataululla ja usein edeltäjä on saattanut jo lähteä firmasta eikä siis ole perehdyttämässä. Tätä voi yrittää taklata tekemällä ohjeistuksia ja tiedonsiirtoa jatkuvasti tai ainakin viimeistään siinä kohtaa, kun henkilö ilmoittaa lähtevänsä. Jos tähän hätään ei ehditty tehdä ohjeistusta, voidaan ottaa opiksi ja jatkoa ajatellen alkaa sellaista rakentaa.

Sitouta koko tiimi tai työyhteisö perehdytykseen, jotta yhdelle ihmiselle ei synny liian suurta kuormaa perehdytyksen osalta. Samalla tuleva henkilö tutustuu luonnollisesti muihin tiimiläisiin ja tiimiytyminen tai yhteisöllisyyden muodostuminen alkaa. Onkin tärkeää, että myös tälle tutustumiselle varataan aikaa ja niin, että osa voi olla hyvinkin vapaamuotoista työhön liittymätöntä.

PEREHDYTYS ETÄNÄ

Viime aikoina oman haasteensa perehdytykselle on tuonut se, että kaikki tai suurin osa tapahtuu etänä. Miten voin oppia uudet tehtäväni, kun joudun opiskelemaan paljon itse eikä kukaan ole koko ajan vieressä neuvomassa tai opastamassa? Miten pääsen kiinni porukkaan, kun istun yksin kotona enkä tapaa ketään kasvotusten?

On totta, että etänä perehdyttäessä vastuu uuden oppimisesta on entistä enemmän yksilöllä itsellään. Se vaatii sitä, että henkilö kysyy vieläkin matalammalla kynnyksellä ja käyttää aikaa siihen, että käy läpi materiaaleja itsekseen. Samalla kuitenkin hyvä suunnitelma korostuu entisestään. On tärkeää, että tekemisellä on runko ja keskeisimpien asioiden osalta on sovittu, kuka perehdyttää, miten perehdyttää ja milloin perehdytetään.

Tärkeää on myös se, että kalenteriin on sovittu hetkiä, jolloin henkilö pääsee tutustumaan muuhun tiimiin. Nämä voivat olla oppimishetkiä tai vaikkapa ihan vapaamuotoisia kahvi- ja lounashetkiä, jolloin voidaan tutustua toisiin ilman sen kummempaa agendaa. Hyvä on myös, jos on olemassa selkeät foorumit, joiden kautta kysymyksiä voi esittää sillä hetkellä, kun niitä tulee eli siten, että muu tiimi on tavoitettavissa (ei toki välttämättä koko aikaa).

Omalla kohdallani perehdytys on sujunut tähän mennessä erittäin hyvin. Tekemistä on suunniteltu ja kalenterissa on ollut hyvin tilaa myös itseopiskelulle ja tutustumiselle muihin tiimiläisiin. Olenpa osaa jo päässyt ihan livenäkin tapaamaan. Tulossa on varmasti myöhemmin vielä postaus, joka keskittyy enemmän omiin kokemuksiini perehdytyksen osalta. Tuntuisi ehkä turhalle vielä näin varhaisessa vaiheessa kirjoittaa mitään, kun prosessi on vasta aluillaan. Millaisia ajatuksia perehdyttäminen teissä herättää? Millaisia kokemuksia sinulla on perehdyytksestä?

-by Erica

Miksi vaihdoin työpaikkaa?

Vaikka on joskus ajatellut elämän johdattavan johonkin ihan toiseen suuntaan, tulee joskus eteen tilaisuuksia, joihin täytyy tarttua. Itselläni oli muutamia ajatuksia tätä syksyä ajatellen, mutta eräs viesti LinkedIn:ssä sai minut miettimään, olisiko tämä kuitenkin se oikea polku.

Periaatteessa kaikki oli ok vanhassa työpaikassa: monipuoliset työtehtävät, mahdollisuus kehittyä ja olla mukana erilaisissa projekteissa sekä ennen kaikkea ihana tiimi ja työyhteisö. Olen aina ollut todella kunnianhimoinen ihminen, jolla on selkeä visio ja halu kehittää osaamistani eteenpäin, joten vaikka päätös työpaikan vaihdosta ei ollut helppo, oli se kuitenkin ainoa oikea tässä kohtaa.

Hetkellisesti olin tuntenut koronan aikana epävarmuutta siitä, mikä se seuraava suunta olisi. Tulevaisuus ei näyttäytynytkään aiemman kaltaisesti selkeälle ja tiettyjä steppejä noudattavalle, vaan kaoottiselle ja jopa merkityksettömälle. Tämä oli kuitenkin kaiken suunnittelevalle kontrollifriikille hyvä opetus ja pakollinen hetki antaa vain elämän kuljettaa sinne, minne on tarkoitus.

No miksi sitten päätin vaihtaa työpaikkaa? Päällimmäisenä mieleen nousee tietenkin urakehitys ja uusien asioiden oppiminen. Olen jo useamman vuoden rekrytoinut osaajia eri yrityksille ja taustalla on houkutellut ajatus myös siitä, millaista olisi keskittyä yhden yrityksen rekrytointeihin. Samalla uudessa työpaikassa omalle lautaselle tulee myös muita projekteja ja uuden oppimisen mahdollisuuksia, joihin ei ole aiemmin ollut mahdollisuutta.

Valehtelisin, jos väittäisin, että tuleva ei pelota yhtään ja olen täysin varma siitä, että kyllä minä tämän handlaan. Omassa työssään ajautuu helposti mukavuusalueelle, jossa kaikki on tuttua ja turvallista, eikä joka päivä tai edes joka viikko joudu erityisemmin ponnistelemaan. Tässä oli yksi syy tarttua uuteen, sillä haluan olla se ihminen, joka kokeilee uutta, vaikka onnistumisesta ei ole mitään takeita enkä aina se ihminen, joka tekee vain niitä asioita, joissa on jo valmiiksi hyvä.

Edellisen työpaikan vaihdon osalta toiveena oli päästä osaksi isompaa ja osaavampaa tiimiä ja se tavoite täyttyikin sataprosenttisesti. Tuntuukin haikealle jättää Baronan hyvä porukka, mutta uskon, että myös jatkossa pääsen osaksi hyvää ja ammattitaitoista porukkaa. Tuleva työpaikka on todellinen asiantuntijaorganisaatio, jossa omiin verkostoihin osuu varmasti todella erilaisilta aloilta ja taustoilta olevia ihmisiä.

Hyppy isosta talosta isoon taloon tuntuu hyvälle ja omalle ratkaisulle, sillä olen viihtynyt sellaisessa ympäristössä tähänkin asti. Toivonkin, että myös jatkossa iso ei tarkoita samaa kuin kankea ja byrokraattinen, vaan sitä, että se tarjoaa laajasti mahdollisuuksia ja tukea esimerkiksi osaavan porukan ja selkeiden prosessien muodossa. Toki kehitettävää on aina ja ilman sitä elämä olisi aika tylsää.

Toiveena uuden työpaikan myötä on päästä osaksi strategisempaa ja pitkäjänteisempää tekemistä. Haluan uskoa siihen, että keskittymällä yhteen yritykseen pääsen vahvemmin sisälle sen tapoihin ja kulttuuriin ja samalla voin vaikuttaa asioihin enemmän.

Myyntihenkisyys tulee aina olemaan osa rekrytoijan työtä, mutta siirtymällä henkilöstöalan yrityksestä in house -rooliin suoramyynti tulee vähenemään. Minun ei välttämättä tarvitse jatkossa vakuuttaa joka kerta uudelle asiakkaalle, että minä kyllä osaan hommani ja asiantuntemusta löytyy.

Vielä en tiedä, oliko tämä päätös oikea, mutta juuri nyt tuntuu kutkuttavalle aloittaa uudessa tehtävässä. Tulette varmasti kuulemaan myös täällä blogissa fiiliksiä siitä, miltä aloitus tuntuu ja millaisia uusia kokemuksia uusi tehtävä tuo tullessaan. Aiheiden osalta saa myös esittää toiveita 😊

Hyvää syksynaloitusta lukijoille!

-by Erica

Miksi minua ei valittu?

Pieni pelko hiipii pintaan joka kerta, kun olen lähettämässä ei kiitos -viestejä. Mitähän sieltä tällä kertaa tulee vastaan? Arvostellaanko minun kyvyttömyyttäni tehdä valintoja? Kyseenalaistetaanko valintakriteerejä? Koetaanko viestin sisältö hakijaa loukkaavana tai epäasiallisena vai onko koko homma hoidettu ihan pieleen?

On varmasti selvää, että teen virheitä ja suurien hakijamäärien kohdalla myös hyviä hakijoita jää valintojen ulkopuolelle. Useimmiten uskon kuitenkin, että valintoja tehdään oikeiden kriteerien pohjalta ja vallitsevan tiedon valossa pyritään tekemään aina paras mahdollinen valinta.

Koska käyn jatkuvasti keskusteluja hakijoiden kanssa ja valintoihin liittyy aina tiettyä mystisyyttä, halusin tehdä postauksen, jossa kerron muutamia perusteluja siitä, miksi valinta ei mahdollisesti sinuun kohdistunut. Tämä ei ole mikään kaiken kattava lista eikä varmasti poista sitä faktaa, että myös vääriä valintoja ja syrjintää tapahtuu, mutta se voi antaa ajatuksia ja ymmärryksiä täältä pöydän toiselta puolelta.

MUUTTUVAT KRITEERIT?

Usein kuulee kysymyksen, että miksi minua ei valittu, vaikka täytän kaikki kriteerit? Rekrytointi on siinä mielessä erittäin mielenkiintoinen kenttä, että prosessia aloittaessa ei pystytä mitenkään ennustamaan, miten prosessi etenee ja mikä on lopputulos. Rekrytoinnin alussa määritellään kriteerit ja vaatimukset valitun henkilön osalta ja usein tässä vaiheessa on tärkeää olla rajaamatta hakijoita liian tiukoilla kriteereillä, jotta saadaan oikeasti valinnanvaraa.

Kun sitten hakemuksia alkaa tulla, voivat kriteerit muuttua suuntaan tai toiseen. Jos hyviä ja kriteerit täyttäviä hakijoita ei ole, voi olla, että joudutaan kriteerejä madaltamaan ja esimerkiksi lyhyempikin kokemus voi riittää. Toisaalta hyviä ehdokkaita voi olla paljon, jolloin kriteerejä voidaan tiukentaa ja ottaa kriteereiksi myös aiemmin toiveina olleita esimerkiksi tiettyä erityisosaamista tai toimialaosaamista. Kaikki riippuu siis siitä, kenen kanssa kilpailet tehtävästä. Vaikka sinä olisit hyvä ehdokas, voi olla, että toisella henkilöllä on esimerkiksi tiettyä nicheosaamista, joka koetaan hyödylliseksi juuri kyseisessä yrityksessä.

Työpaikkailmoitusten osalta puhutaan usein myös siitä, että yritysten toivelistat ovat valtavan pitkiä ja hakijan kannattaa hakea, vaikka ei ihan kaikkia kohtia täyttäisikään. On hyvä tunnistaa pakolliset kriteerit ja toivekriteerit. Esimerkiksi jos työssä on asiakaspalvelua englannin kielellä ei pelkkä hyvä perus englannin osaaminen välttämättä riitä. Lisäksi työlainsäädännön vahvaa tuntemusta tuskin voi kompensoida hyvällä oppimiskyvyllä.

OMAN OSAAMISEN SANOITTAMINEN

Työnhaussa tärkeää on se, että osaat tuoda esille oman osaamisesi. Erittäin yleinen hakijoita erottava tekijä onkin se, että toinen on osannut kertoa omasta osaamisestaan laajemmin ja toinen vain maininnut yleisesti, missä on aiemmin ollut töissä. On selkeä ero siinä, jos kertoo tehneensä projektityötä kuin se, että kertoo esimerkkejä projekteista, joissa on ollut mukana ja millaisia vastuualueita projekteissa on ollut.

Oman osaamisen sanoittamisen ohella hakemuksia erottaa se, että osa ei tuo hakemuksissa ollenkaan esille omaa motivaatiota tai kiinnostusta tehtävää kohtaan, kun taas osa kertoo kattavasti aiheesta. Työn ei tarvitse olla unelmatyötä, mutta varmasti jokaisessa haetussa paikassa on jotakin, mikä itseä kiinnostaa juuri siinä hetkessä. Tai jos ei ole, on ehkä syytä miettiä, kannattaako paikkaan edes hakea. Käy lukemassa lisää oman osaamisen ja motivaation sanoittamisesta tästä.

Hakijoita voidaan erotella myös sitä kautta, kuinka tuoretta osaaminen on. On eri asia, jos on tehnyt samoja tehtäviä 10 vuotta sitten kuin, että tekee niitä juuri tälläkin hetkellä. Jo pelkästään järjestelmät ja teknologia on kehittynyt valtavasti, lainsäädännön puolelta on voinut tulla jotain uutta ja kaiken kaikkiaan työtavat ja -käytännöt ovat muuttuneet. Tottakai kaikki on opittavissa ja vanhasta pohjasta voi olla hyötyä, mutta kahden tasaväkisen hakijan kohdalla juuri tämä voi olla se ratkaiseva valintakriteeri.

PALKKALOTTO

Valitettavan usein tärkeänä valintakriteerinä on myös palkka. Itse toivoisin kovasti, että palkat voitaisiin ilmaista avoimesti työpaikkailmoituksessa, mutta maailma ei ole vielä tähän valmis, joten on mentävä sillä, mitä on. Itse olen rekrytoijana täysin valmis keskustelemaan palkoista ja jos jonkun sopivan ehdokkaan palkka on hieman yläkanttiin, olen yleensä häneen yhteydessä ja kyselen, olisiko hän valmis neuvottelemaan palkasta, jottei rajaudu tätä kautta hausta pois.

Jos hakijan palkkatoive on kuitenkin esimerkiksi 1000€/kk korkeampi kuin tehtävästä maksettava palkka, sopivaa kompromissia harvoin löydetään. Vaikka olisit kuinka kokenut ja osaava henkilö, ei tietyn vaatimustason tehtävistä makseta yhtään enempää. Suosittelenkin siis, että palkkatoiveen mietityttäessä, ole rohkeasti yhteydessä rekrytoijaan ja kysele, mitähän tästä maksetaan. Moni on sen valmis kertomaan yksityisissä keskusteluissa, vaikka sitä ei julkisesti saisikaan kertoa.

Toinen vaihtoehto voi olla asettaa hakemukselle jokin palkkahaarukka, johon toivot palkkauksen osuvan. Mieti myös, mikä on ehdoton minimi, millä tehtävään lähdet. Palkkatoivetta voi tarkentaa hakuprosessin aikana, kun saat lisää tietoa tehtävistä, joten haarukan esittäminen ei vielä tarkoita sitä, että olisi pakko lähteä alimmalla palkalla liikkeelle.

IHANA KAMALA EI KIITOS -VIESTI

Loppuun haluan vielä mainita pari sanaa ei kiitos -viestistä, sillä tuntuu, että ne aiheuttavat hirveästi mielipahaa hakijoissa, minkä ymmärrän täysin, onhan työpaikan löytäminen tärkeä asia ja työnhakuun uhrataan paljon aikaa. Muistathan kuitenkin, että:

  1. Vaikka sinua ei valittu tähän tehtävään, ei se tarkoita, että olisit huono tai kelpaamaton ihmisenä tai hakijana, vaan tähän tehtävään osaamisesi ei vain ollut paras match.
  2. Ei kiitos -viestissä mainitaan usein pitkä listaus kriteerejä ja kaikki eivät välttämättä kosketa juuri sinua, vaan kyseessä on yleisempi listaus kriteereistä, joilla valintoja on tehty.
  3. Rekrytoijan ammattitaidon lyttääminen ei palauta sinua mukaan rekrytointiprosessiin tai paranna mahdollisuuksiasi nyt eikä tulevaisuudessa. Rekrytoija on ihminen, jolla on tunteet ja hän yrittää tehdä parhaansa. Rekrytoija ei välttämättä myöskään tee lopullista päätöstä kenet yritys haluaa palkata, vaan se tehdään muualla yrityksessä.
  4. Voit aina pyytää palautetta hakemuksestasi ja CV:stäsi, mutta teethän tämän asiallisella ja positiivisella tavalla. Monessa firmassa hyödynnetään aiempia hakemuksiasi, joten ei kannata pilata mahdollisuuksia huonolla käytöksellä. Voit myös antaa palautetta yrityksen suuntaan, mutta muista tässäkin asiallisuus.

Näiden vinkkien kautta kohti kesälomia ja palataa jälleen syksyllä uusien aiheiden ja tuulien muodossa. Ihanaa kesää!

-by Erica

Mistä minä unelmoin?

Viisaammat ovat joskus sanoneet, että kun uskallat sanoa unelmasi ääneen, niin se toteutuu. Itselläni on aina ollut unelmia, mutta olen niiden osalta ollut melko varovainen enkä ole julkisesti uskaltanut niitä kertoa, koska pelkään, että silloin ne menevät pilalle. Yleisesti kai meidän kulttuurissa ei saa kovin kovaan ääneen jakaa omaa onneaan, koska se olisi kerskumista, ylimielisyyttä ja jossain vaiheessa se onni kuitenkin kääntyy.

Omat unelmani ovat muuttuneet vuosien varrella useaan kohtaan ja monessa suhteessa ikä ja kokemus ovat tuoneet konkreettisuutta unelmien sisältöön. Jos mietin aikaa vaikkapa vuosi taaksepäin, on ajatukseni jo tällä välillä muuttuneet, kun osa unelmistani on jo toteutunut esimerkiksi tämän blogin muodossa.

Olen siinä mielessä ollut onnekas, että minulla on ollut mahdollisuus päästä työni puolesta mukaan aika siisteihin juttuihin, enkä halua uskoa, että ne jäävät tähän. Listaankin nyt ylös 10 tämän hetkistä unelmaani, mitä toivoisin saavani vielä kokea tai saavuttaa elämässä. Jos edes yksikin toteutuu, voi varmasti olla enemmän kuin tyytyväinen.

1.Tänä vuonna omalta bucketlistilta on saanut vetää yli oman blogin perustamisen, mutta nälkä kasvaa syödessä. Kirjoittaminen on itselle rakas harrastus ja olisikin enemmän kuin siistiä, että jossain vaiheessa voisi saada rahaa vaikkapa yhteistöiden muodossa kirjoittamisesta. Ultimaattinen unelma olisi kirjoittaa oma kirja, joka voisi liittyä vaikkapa työuran suunnittelemiseen, oman osaamisen sanoittamiseen, työnhakuun, työelämään tai ihan näiden kaikkien yhdistelmään.

2.Minulle erityisen lähellä sydäntä on ihmisten auttaminen ja on todella hienoa, jos voin omalla työlläni auttaa jokaista kohti seuraavaa unelmaa ja työpaikkaa. Fiilistelen hienosti toteutettuja nettivalmennuksia, joten jos saisin tehdä ihan mitä vaan, haluaisin ehdottomasti pitää oman nettivalmennuksen liittyen uraan, työnhakuun ja omien unelmien toteuttamiseen.

3.Opiskeluaikanani hain vaihto-opiskelijaksi ja olisin päässytkin lempikaupunkiini Pariisiin opiskelijavaihtoon. En siinä kohtaa ollut valmis niin isoon muutokseen elämässä ja toisaalta samaan aikaan työuralla tapahtui muutoksia ja pääsin tekemään asioita, jotka ovat sittemmin vieneet minua siihen pisteeseen missä nyt olen. En halua katua mitään päätöksiä, mutta toivoisin, että voisin vielä tulevaisuudessa toteuttaa tämän unelman ja asua ulkomailla x mittaisen ajan.

4.En ole niitä ihmisiä, joiden toiveena on olla onnellinen elämässä, sillä koen, että se on olotila, jota ei voi koskaan täysin saavuttaa. Sen sijaan toivon, että voisin löytää tietynlaista rauhaa elämässä eli voisin olla tyytyväinen ihan siihen tavalliseen arkeen ja siihen, kuka olen ja mitä teen eikä aina tarvitsisi ajatella ”mitä jos?” ja tavoitella koko ajan vain lisää ja enemmän.

5.Minun unelmalistalla ei ole ainakaan tällä hetkellä eikä välttämättä tulevaisuudessakaan oman perheen perustaminen. Toivon kuitenkin, että ympärilläni on läheisiä ihmisiä, joiden kanssa voin kokea elämän iloja ja suruja yhdessä.

6.Olen ehkä aiemminkin maininnut täällä blogissa, että tykkään esiintymisestä, vaikka se tuntuu välillä todella pelottavalle ja epävarmalle riitänkö siinä. Olen käynyt puhumassa oppilaitoksille aina siitä yrityksestä, jossa kulloinkin olen ollut töissä, mutta varsinaisia puhujakeikkoja plakkarissa on yksi, joka oli Anna Perhon ja Baronan Superduuni-valmennuksen IG-live oman osaamisen sanoittamisesta. Toivottavasti myös jatkossa pääsen puhumaan vastaavista aiheista yleisölle.

7.Lapsena suurin unelmani oli oma hevonen. Olin heppatyttö henkeen ja vereen ja vietinkin kaiken vapaa-aikani hevostalleilla. Nuoruudessa tähän iski kuitenkin kyllästys ja vannoin, että ei enää koskaan. Viime vuosina ajatus palaamisesta vanhan rakkaan harrastuksen pariin on kuitenkin alkanut kutkuttaa ja olisi ihanaa aloittaa ratsastustunnit.

8.Jos ratsastus oli jossain vaiheessa ei koskaan, niin myös opiskelun osalta totesin kolme vuotta sitten, että ei koskaan. Aloitin vuosi sitten avoimessa yliopistossa psykologian opinnot ja opiskelukärpänen puraisi jälleen. Olen suorittanut yhden tutkinnon mentaliteetilla äkkiä valmiiksi ja sieltä mistä aita on matalin, joten nyt vanhempana ja viisaampana olisi ihanaa opiskella ihan vain siksi, että haluaa oppia uutta ja aidosti hyötyä opinnoista, muutenkin kuin tutkinnon puolesta.

9.Tulen yrittäjäperheestä ja yrittäjäsuvusta, jossa olen pienestä pitäen kasvanut hyvin yrittäjähenkiseen mindsettiin. Olenkin sitä mieltä, että jossain vaiheessa tulen perustamaan oman yrityksen ainakin sivutoimisesti, jotta se mahdollistaa omien intohimojeni ja toiveideni toteuttamisen. Yhtenä ideana voisi olla jo nyt esimerkiksi työnhaussa auttaminen ja valmentaminen niissä taidoissa.

10.Kun korona pisti Suomen enemmän ja vähemmän kiinni, aloin kirjaamaan omaa bucketlistia asioista, joita olen aina halunnut tehdä ja kokea, mutta en ole vain tehnyt, koska sitten joskus. Tällä listalla on muun muassa matkustaminen, uusien ravintoloiden kokeilu, teemabileiden järjestäminen, islanninhevosvaellus Islannissa (mielellään ei teltassa majoittuen 😉 )… Ihan vain muutamia mainitakseni. Pointtina tässä kohdassa olikin se, että eniten unelmoin siitä, että voin elää ja kokea asioita enkä vain istua kotona katsomassa Netflixistä Pukumiehiä seitsemättä kertaa peräkkäin. Ei toki siinäkään ole mitään vikaa.

Mistä sinä haaveilet? Millaisia asioita haluaisit kokea seuraavan vuoden tai kymmenen vuoden aikana? Suosittelen miettimään näitä asioita, sillä ne voivat auttaa myös työnhaussa ja oman uran suunnittelussa, kun tietää, mihin päin suunnata. On myös ok, jos unelmat liittyvät muualle kuin työhön eikä niitä kohti halua mennä strategisesti. Itse haluan uskoa siihen, että elämä kantaa ja vie juuri sinne minne on tarkoituskin.

-by Erica

Miten sanoittaa omaa osaamista siirryttäessä uudelle uralle?

Olin taannoin Anna Perhon ja Baronan yhteistyössä järjestämän Superduunin IG-livessä puhumassa oman osaamisen sanoittamisesta työnhaussa. Fokuksessa oli nimenomaan ne siirtymät, joissa henkilö suuntaa joko kokonaan uudelle uralle tai tehtäviin, jotka eivät täysin vastaa aiempaa kokemusta.

Aihe on todella mielenkiintoinen ja tärkeä, sillä moni miettii uran vaihtoa ja sitä, onko se millä keinoin ylipäätään edes mahdollista. Helppoa se ei välttämättä tule olemaan, mutta kuka vain voi siinä onnistua, kunhan on vain valmis tekemään paljon töitä. Halusin jakaa parhaat vinkit vielä tänne blogiinkin luettavaksi. Mikäli aihe kiinnostaa, pääset liven katsomaan vielä jälkikäteen täältä.

ASENNE RATKAISEE

Siirryttäessä uudelle uralle sinun on tärkeää vakuuttaa tuleva työnantaja siitä, että sinä todella osaat, vaikka et suoraa kokemusta omaisikaan ja että olet aidosti motivoitunut kehittämään itseäsi ja oppimaan uutta. Motivaatiota tuo parhaiten esille se, että olet aidosti valmistautunut työnhaun eri vaiheissa.

Motivaation markkinointi lähtee liikkeelle siitä, että teet huolelliset ja viimeistellyt hakemusdokumentit sekä panostat työhakemuksessa kertomaan myös siitä, miksi kyseinen tehtävä tai yritys kiinnostaa. Voit lukea lisää hyviä kysymyksiä esimerkiksi tästä. Mikäli pääset haastatteluun, mieti ennakkoon, mitä haluat kertoa itsestäsi ja toisaalta tietää yrityksestä.

Aktiivisuus on uudelle uralle siirryttäessä sisältää kaksi puolta. Toisaalta siirtyminen vaatii paljon työtä, useiden hakemusten lähettämistä sekä oma-aloitteista yhteydenpitoa yrityksiin. Liiallinen hakemusten roiskiminen eri suuntiin voi kuitenkin viedä turhaa aikaa, joten kannattaa miettiä huolella, mihin paikkoihin haluaa hakea. Lisäksi rekrytoijan ahdistelu kaikissa haun eri vaiheissa, voi alkaa jossain kohtaa ärsyttää sekä hakijaa, että rekrytoijaa, joten tunnista rajat myös siinä.

On luonnollista kokea epävarmuutta, kun hakee uusiin tehtäviin. Liiallinen epävarmuus voi kuitenkin haitata menestystä, sillä se heijastuu ulospäin. Luota siis siihen, että sinä todella osaat ja sinulla on uudelle uralle annettavaa, vaikka valmista kokemusta ei olisikaan. Ole valmis myös arvioimaan menestymistäsi avoimesti: välttämättä aina haussa etenemättömyys ei johdu siitä, että sinulla ei olisi kokemusta, vaan kannattaa myös arvioida oman osaamisen esiin tuomista.

Monesti uudelle uralle siirryttäessä uuden työpaikan löytyminen voi kariutua niinkin yllättävään asiaan kuin palkkaan. Palkkaus ei välttämättä ole linjassa sinun aiemman kokemuksesi kanssa, vaan siihen vaikuttaa enemmän tehtävän vaatimustasot. Mikäli siis harkitset uranvaihtoa, mieti tarkkaan, millaiseen palkkaan olet valmis ja ota selvää, millaista palkkaa tehtävistä maksetaan. Tästä voi kysyä vinkkiä myös suoraan rekrytoijalta.

VAIHTOEHTOISET REITIT

Aina tie ei vie suoraviivaisesti kohti unelmien työpaikkaa, vaan välillä on oltava valmis kokeilemaan kiertoreittejä ja tekemään jotain hyvin kaukana unelmasta olevaa, jotta tie aukeaa. Mikäli olet vielä opiskelijana jossain koulussa, suosittelen suorittamaan työharjoittelun itseäsi kiinnostavaan yritykseen ja tehtävään. Näin voit saada arvokasta kokemusta CV:seen ja mahdollisesti jalkaa oven väliin.

Toinen vaihtoehto voivat olla erilaiset rekrytoivat koulutusohjelmat, joissa oppiminen tapahtuu pääosin työpaikalla. Tämä vaatii aktiivisuutta, jotta löydät sopivan työpaikan, mutta usein mahdollisuutena voi olla rekrytoitua yritykseen pidemmäksikin aikaa koulutusohjelman jälkeen. Samalla saat ajankohtaista tietoa alalta, jota voit hyödyntää myös muissa paikoissa.

Kaikilla ei kuitenkaan ole mahdollisuutta lähteä opiskelemaan tai voi olla, että sopivaa harjoittelupaikkaa ei vain löydy. Unelmien tehtäviin voi pyrkiä myös esimerkiksi hakeutumalla isoon yritykseen täysin muihin tehtäviin ja etenemään sisäisten siirtojen kautta pikku hiljaa kohti unelmia.

Toisaalta voit miettiä pääsisitkö jossain muussa tehtävässä tekemään osana työnkuvaa sinua kiinnostavaa työtä ja sitä kautta kerryttämään työkokemusta tulevaa varten. Esimerkiksi asiakaspalvelutehtäviin voi sisältyä myös laskutusta, mikä voi olla merkittävä askel kohti taloushallinnon tehtäviä.

Vaihtoehtoisen reitin voi tarjota myös itsensä brändääminen. Aktiivinen LinkedIn-käyttäjyys postausten ja kommentointien muodossa voi antaa tietoa mielenkiintoisista mahdollisuuksista sekä luoda sinusta kuvaa potentiaalisena ehdokkaana juuri sinua kiinnostaviin tehtäviin. Voit brändätä itseäsi myös esimerkiksi blogin, muun sosiaalisen median tai videoiden muodossa. Kaikki tämä mahdollistaa ajatuksiesi esiin tuomisen, jota voit sitten esitellä mahdollisille työnantajille ”hei olen tehnyt tällaistakin”-periaatteella.

MITEN SANOITTAA OMA OSAAMINEN VAKUUTTAVASTI

Kaikki lähtee liikkeelle siitä, että ota itsellesi kynä ja paperia tai avoin Word-tiedosto tietokoneella. Lähde listaamaan ylös kaikki mahdolliset työtehtävät, joita olet edellisissä työpaikoissa päässyt tekemään. Älä keskity vain ns. päätehtävänkuvaan, vaan kirjaa myös erilaiset projektit, kokeilut sekä saavutukset, joita olet työurasi varrella hankkinut.

Listaa ylös myös käymäsi koulutukset ja kurssit sisältöineen sekä kaikki muu osaaminen järjestelmien käytöstä, kielitaitoon ja muihin erityisosaamisiin, kuten vaikkapa sertifikaatteihin ja vapaaehtoistyöhön. Tämän jälkeen sinulla on selkeästi ylhäällä se kaikki, mitä olet todellisuudessa tehnyt ja voit lähteä tiivistämään, mikä muodostaa osaamisesi ytimen.

Kun konkreettinen osaaminen on ylhäällä, voi alkaa miettiä omia vahvuuksia. Missä minä olen hyvä? Missä tehtävissä olen onnistunut mielestäni hyvin? Millaista palautetta olen saanut kollegoilta, esimieheltä tai asiakkailta? Juttele myös esimerkiksi entisten/nykyisten kollegojen, ystävien tai lähipiirin kanssa, mitä he kokevat vahvuuksinasi ja ydinosaamisenasi.

Oman osaamisen sanoittamisen yhteydessä voi olla hyvä miettiä myös sitä, millaisiin tehtäviin olet seuraavana hakemassa. Mitä esimerkiksi HR-asiantuntija tekee ja millaista osaamista työ vaatii? Kun tiedät nämä vaatimukset, voit suhteuttaa omaa osaamistasi ja miettiä, millaisia taitoja olet edellisten töiden kautta hankkinut, mistä voisi olla hyötyä uudessa.

Tähän listaamiseen menee yleensä runsaasti aikaa, mutta kerran tehtynä se helpottaa työnhakua ja oman osaamisesi myyntiä jatkossa. Listauksen jälkeen tehtävänäsi on enää laittaa osaaminen CV:n ja hakemuksen muotoon. Näistä löydät lisää esimerkiksi täältä.

Oman osaamisen sanoittamisen osalta voi olla hyödyllistä hyödyntää muiden ihmisten tukea. Juttele oman lähipiirin kanssa, kysy apua esimerkiksi työnhaun ammattilaisilta tai juttele asiaan perehtyneiden uravalmentajien kanssa. Muista myös positiivinen asenne ja luotto omaan tekemiseen. Jos sinä uskot voivasi muuttaa maailmaa, on tämä mahdollista myydä myös muille.

-by Erica

Mitä tekee HR-asiantuntija nyt ja tulevaisuudessa – Yksi uratarina

”Mä haluan työskennellä HR:n parissa.” ”Haluan päästä työskentelemään ihmisten parissa ja tekemään erilaisia kehitysprojekteja.” ”Haluan auttaa työlläni ja parantaa esimerkiksi työntekijöiden työhyvinvointia.” ”HR on kivaa ihmisten parissa työskentelyä.”

Olen käynyt useammankin keskustelun työnhakijoiden, tuttavieni sekä LinkedIn-verkoston jäsenieni kanssa siitä, kuinka HR-ala kiinnostaa ja sinne pitäisi päästä. Aina ajatukset eivät vastaa todellisuutta ja tunnistan myös itse ajatelleeni HR-alan olevan ehkä jotain muuta mitä se todellisuudessa on. Ala on sen verran laaja, että saman tittelin alta voi löytyä melkein mitä vaan.  

Itse olen omassa työssäni päässyt sivuamaan myös HR-alan tehtäviä sekä toki rekrytoinut osaajia HR-tehtäviin, joten jonkinlaista käsitystä alasta on. En ole kuitenkaan superasiantuntija ja siksi haastattelin tätä kirjoitusta varten Teknologiateollisuus ry:llä työskentelevää Mikaela Mäkeä hänen työstään HR-asiantuntijana. Hän kertoo myös oman uratarinansa ja alan mahdollisuuksista.

TYYPILLINEN TYÖPÄIVÄ

”Olen aloittanut tovi sitten uudessa työpaikassa, joten työtehtävät ja -päivät muotoutuvat vielä. Vastaan työsuhdeasioista, mikä pitää sisällään esimerkiksi sen, että olen palkkahallinnon yhteyshenkilönä ja hoidan vakuutuksiin ja työterveyteen liittyvät asiat. Ylipäätään nämä hallinnollisemmat asiat avartavat hyvin koko työsuhteen elinkaarta.”

Työsuhteen elinkaari pitää sisällään kaiken siitä, kun rekrytoidaan uusi henkilö taloon siihen, kun henkilö lopettaa työskentelyn yrityksessä. Työsuhteen elinkaaren prosessit voidaan jakaa neljään vaiheeseen, joita ovat rekrytointi, työsuhteen alku, työsuhde ja työsuhteen päättäminen. Työsuhteen alkuun kuuluvat esimerkiksi perehdytys, vastuiden selvittäminen sekä työvälineiden hankinta.

Työsuhteen aikana keskeisiä prosesseja ovat puolestaan esimerkiksi palkanlaskenta, päivittäinen johtaminen, osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvointiin liittyvät asiat. Työsuhteen päättyessä työnantajan tulee huolehtia lopputilin maksun ohella työtodistuksesta sekä lähtöhaastattelusta, jonka kautta voidaan saada arvokasta tietoa henkilön lähdöstä. Tärkeää on myös hallinnoida lähtevän osaamisen siirtämistä organisaatiolle.

”Yksi tärkeä osa työtäni on esihenkilöiden ja työntekijöiden tukeminen. Olen mukana myös erilaisissa kehitystehtävissä liittyen esimerkiksi työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen. Mietimme kollegani kanssa, millaisia osaamispolkuja yritykseen muodostetaan ja millaisia koulutuksia järjestetään sekä tietenkin vedämme nämä koulutukset. Osallistun henkilöstöviestintään, rekrytointiin ja perehdytykseen, kehityskeskustelujen vetämiseen sekä toimin meidän HR-järjestelmän pääkäyttäjänä.”

”Tyypilliseen työpäivääni sisältyy ainakin X määrä erilaisia palavereita ajankohtaisiin aiheisiin liittyen. Esimerkiksi nyt olemme miettineet kesälomia. Osa päivästä menee myös henkilöstöviestintään, kun viestin organisaatiolle ajankohtaisia asioita. Samaten teen selvitystyötä käynnissä oleviin projekteihin liittyen sekä vastailen työntekijöiden kysymyksiin.”

”Työni ohella toimin myös sivutoimisesti yrittäjänä. Mentoroin työnhakijoita esimerkiksi hakemukseen ja CV:seen liittyen, LinkedIn:n käytön kanssa sekä annan tukea alan vaihtamiseen ja työnhakuun. En ole ikinä ajatellut yrittäjyyttä, mutta tämä on tuonut lisää monipuolisuutta päivittäiseen arkeen. Yrittäjyys on mielenkiintoinen vaihtoehto, joka tuo joustoa työelämään sekä uusia mahdollisuuksia.”

Yrittäjyyden muodot ovat moninaistuneet ja moni työskenteleekin yrittäjänä joko kokoaikaisesti tai sivutoimisesti oman työnsä ohella. Mahdollisuuksia on esimerkiksi juuri työnhaun ja uravalmennuksen osalta sekä konsultoinnissa, jonka kautta autetaan yrityksiä erilaisissa HR:n liittyvissä asioissa, kuten rekrytoinnissa, työkykyasioissa tai prosessien käynnistämisessä. Yrittäjyyden voi aloittaa helposti kokeilemalla esimerkiksi kevytyrittäjyyttä tai perustamalla oman toiminimen.

”Omaksi ilokseni työnkuvani on todella monipuolinen. Pidän työssäni myös tietynlaisesta joustavuudesta ja vapaudesta, mikä tarkoittaa minulle sitä, että voin toteuttaa itseäni, luoda uutta ja kehittää prosesseja. Ei niin mukava puoli työssäni on se, että koen välillä riittämättömyyttä. Kun työskennellään ihmisten parissa, ei voi vaikuttaa ihan kaikkeen, vaan paljon vaikuttavat myös henkilöiden omat elämäntilanteet ja halu tehdä asioita. Voin omassa työssäni tarjota vaihtoehtoja ihmisten auttamiseksi, mutta kaikki ei ole minun käsissäni.”

VAATIMUKSET

”Tärkein ominaisuus HR-työssä on ehdottomasti aito kiinnostus ihmisiin. HR-henkilön tulee olla sitoutunut henkilöstöön ja valmis kuuntelemaan heitä. Hyvät vuorovaikutustaidot korostuvat ja tärkeää on olla rohkea, kun viestitään hankalistakin asioista henkilöstölle. HR on ikään kuin työntekijöiden ja työnantajan välissä, joten sinun tulee olla jämäkkä ja kulkea eräänlaista keskitietä, koska molempia osapuolia ei voi välttämättä aina miellyttää.”

Usein ajatellaan, että HR:n tärkein rooli on auttaa ihmisiä. Samanaikaisesti on kuitenkin hyvä muistaa, että HR tuo aitoa lisäarvoa yritykselle, joten sen tulee tukea liiketoimintaa parhaalla mahdollisella tavalla. Siksi henkilöllä tulisi olla kiinnostusta ja ymmärrystä yrityksen liiketoiminnasta, sillä työtä tehdään nimenomaan yrityksille ja he maksavat lopulta myös palkkasi. Alaan liittyy olennaisena osana työlainsäädäntö ja työehtosopimukset, joiden painopiste vaihtelee rooleittain. Onkin hyvä tiedostaa, että työhön liittyy myös hallinnollisempia puolia ihmisten auttamisen lisäksi.

”Kuten monessa muussakin työssä, myös HR:ssa on monta lankaa samaan aikaan kädessä ja tulee hallita isojakin kokonaisuuksia. Miljoonan päivittäisen ja kehittämistehtävän kohdalla tulee osata priorisoida, mitä tehdä milloinkin ja mihin keskittyä kunakin päivänä. Asiat tulee nähdä laajemmin, jotta ymmärtää, miten pienet muutokset vaikuttavat muihin kokonaisuuden osasiin. Esimerkiksi jos teemme muutoksia järjestelmään, pitää miettiä, miten se vaikuttaa päivittäisiin henkilöstökäytäntöihin.”

HR-asiantuntija on moniosaaja, jonka tulee osata sekä substanssin puolesta eri asioita, omata monipuoliset vuorovaikutustaidot, kyetä käsittelemään hankalia asioita, hallittava kokonaisuuksia ja kyetä näkemään niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulma. Työssä tulee pystyä pitämään tiettyä etäisyyttä työn ja vapaa-ajan välillä, jotta joskus rankkojakin asioita ei ota henkilökohtaisesti ja jotta osaa sitten myös tarttua hankaliin tilanteisiin.

”HR on ala, jonne voi tulla hyvin monenlaisista taustoista ja sitä voi tulla kokeilemaan rohkeasti. Esimerkiksi, jos olet lääkäri ja haluat siirtyä muihin tehtäviin tai pitää hetken taukoa omasta työstäsi, on rekrytointi sellainen osa-alue, johon voi päästä ihan vain sitä kautta, että on sitä substanssiosaamista. Voin lämpimästi suositella näitä tehtäviä ihan kelle tahansa ja alaa voi rohkeasti kokeilla. Täsmäkoulutukset voivat olla eduksi, mutta parhaiten opit työssä ja avoimella ja positiivisella asenteella pääsee pitkälle.”

HR-alalla voi työskennellä esimerkiksi kaupallisen alan koulutuksella, psykologian, kasvatustieteiden tai yhteiskuntatieteiden koulutuksella. Välttämättä näihin tutkintoihin ei kuulu erikseen edes henkilöstöjohtamisen kursseja, vaan keskiössä voi olla ihmisten toiminnan ymmärtäminen. Vaikka HR:ssä korostuu paljon ihmisten kanssa oleminen, voi olla hyödyllistä täydentää osaamistaan esimerkiksi HR:n eri prosessien tai lainsäädännön osalta. Esimerkiksi avoimen ammattikorkeakoulun ja yliopiston sekä yksityisten toimijoiden kautta voi suorittaa täydentäviä koulutuskokonaisuuksia oman työn ohessa.  

URAMAHDOLLISUUDET

” HR-tehtävät eivät ole olleet minulle pitkäaikainen haave, vaan olen ikään kuin ajautunut niihin, ja sen myötä innostunut alasta. Pidin lukion jälkeen välivuoden ja sain eräältä lukioaikaiselta tutultani vinkkiä, että voisin hakea opiskelemaan yleistä kasvatustiedettä, mikä antaa valmiudet moneen juttuun. En vielä opintojenkaan aikana tiennyt, mitä haluan isona tehdä. Hain harjoittelupaikkoja laidasta laitaan ja päädyin sattuman kaupalla henkilöstöpalvelualan yritykseen Personalhusetille tekemään rekrytointeja.”

”Itseäni yllätti se, miten laajasti omalla koulutuksella pystyy tekemään eri asioita ja miten laajoja mahdollisuuksia HR:n kentässä on. Harjoittelupaikassani tein alkuun massarekrytointeja ja aika pitkälti pelkkiä puhelinhaastatteluja. Heti työharjoittelussa en tuntenut suurta paloa rekrytointiin tai HR:ään, mutta sain sivusilmällä seurata kollegoideni työtä, ja pikkuhiljaa innostukseni kasvoi ja kasvoi. Kun sitten sain omia vastuuasiakkaita ja pääsin tekemään kokonaisia rekrytointiprosesseja itse, alkoi ala kiinnostamaan entisestään. ”

Monet henkilöstöalan yritykset tarjoavat erilaisia harjoittelumahdollisuuksia ja tämä voikin olla hyvä reitti alalle. Työ ei ole pelkkää rekrytointia, vaan pääset myös tutustumaan vuokratyöntekijöiden työsuhdeasioihin sekä olemaan mukana erilaisissa projekteissa. Harjoittelupaikkoja löytyy säännöllisesti myös isommissa yrityksissä, kuten Fazerilla, Wärtsilällä tai Orionilla. Laita myös rohkeasti itse viestiä kiinnostaviin yrityksiin ja kysy harjoittelupaikkaa. Ala on hyvin kilpailtua, joten oma aktiivisuus voi olla avain menestykseen.

”HR ja rekrytointi ovat alueita, jotka tuntuvat sellaisille, että kaikki osaavat niitä tehdä. Itselle tuli kuitenkin yllätyksenä, miten erilaista on ollut rekrytoida henkilöitä vaikkapa asiakaspalveluun tai taloushallintoon. Eroja on esimerkiksi siinä, miten eri alojen osaajilta selvitetään heidän osaamistaan. Kun juttelee ei alalla työskentelevien ystävien kanssa, huomaa kuitenkin, että osaanhan minä todella laajasti näitä juttuja verrattuna muihin, vaikka itselle aiheet tuntuisivat itsestään selville.”

”Oma työhistoriani on aika generalistityyppisistä tehtävistä ja olenkin tykännyt laajasta toimenkuvasta. Rooli HR:ssä voi erota myös sen mukaan, millaisessa yrityksessä olet töissä. Eroja voi tuoda esimerkiksi asiantuntijaorganisaatio vs. työntekijäorganisaatio, pieni vs. iso yritys sekä se, onko työssä kansainvälistä aspektia. Yleisesti ottaen, mitä ylemmäs tehtävissä mennään sitä vähemmän työ on käytännön tekemistä ja enemmän strategista tekemistä.”

Pienessä yrityksessä voit päästä tekemään laajasti kaikkea yrityksen HR:n liittyvää ja usein näitä prosesseja tulee kehittää jatkuvasti. Isommissa yrityksissä saattaa olla omat osastonsa vaikkapa rekrytoinnille ja HR:n eri prosesseille, mikä tarkoittaa, että työnkuva on kapeampi, mutta samalla voit hankkia erityisosaamista. Kansainvälisissä yrityksissä puolestaan työhön saattaa liittyä paljon yhteistyötä muiden maiden HR:n edustajien kanssa. Käytännöt tulevat jostain muualta annettuna ja Suomen HR:n tarkoituksena on tuoda nämä toimintatavat käytäntöön Suomen lakeja noudattaen.

” En osaa sanoa, mitä haluaisin tehdä vaikkapa viiden tai kymmenen vuoden päästä, mutta haluan ajatella, että ei minun tarvitsekaan tietää. Voi olla, että jossain vaiheessa voisin siirtyä esihenkilötehtäviin, mutta tällä hetkellä haluan keskittyä täysillä nykyiseen tehtävään ja nähdä, millaisia mahdollisuuksia se tarjoaa. Näen, että elämää ei välttämättä tarvitse suunnitella kovin tarkkaan ennakkoon, vaan eräänlainen ajelehtiminenkin on täysin ok ja voi viedä yllättäviin ja mielenkiintoisiin paikkoihin.”

”Yleisesti ottaen HR-tehtävissä mahdollisuuksia on todella laajasti. Voit työskennellä assistenttitehtävissä läpi koko työurasi tai toisaalta voit edetä aina asiantuntijatehtävistä päällikkö- ja johtotason tehtäviin. On myös mahdollista, että keskityt joko yhteen tiettyyn osa-alueeseen, kuten rekrytointiin tai osaamisen kehittämiseen, tai työskentelet generalistina, joka vastaa laajemmin yrityksen HR-asioista.”

Parhaiten pääset tutustumaan eri mahdollisuuksiin, kun käyt lukemassa työpaikkailmoituksia, joissa kerrotaan, mitä kukin työ pitää sisällään. Laita myös rohkeasti viestiä kiinnostaville henkilöille LinkedIn:ssä ja kysy voitaisiinko jutella lisää hänen työstään. Ei voi sanoa, että HR-asiantuntijan työ on aina tietynlaista tekemistä, vaan mahdollisuuksia on lähes rajattomasti ja vain etsimällä ja tutkimalla voit löytää oman paikkasi. Jos siis ensimmäinen työpaikka ei tunnu omalle, kokeile jotain muuta ja luota omaan tunteeseen siitä, millainen polku sinua kutsuu.

Voit tutustua Mikaelaan tarkemmin esimerkiksi LinkedIn:ssä ja Mikaelan kotisivut löytyvät osoitteesta https://mikaelam.fi/

-by Erica

Työnantajien oudoimmat vaatimukset rekrytoitaessa

Rekrytoijana minulle on tullut vastaan jos minkälaisia toiveita sen osalta, millaista tekijää toivotaan. Usein vaatimukset ovat ihan järkeviä, vaikkakin lista erilaisista vaatimuksista voi kasvaa kohtuuttoman mittaiseksi. Sen sijaan yhden jos toisenkin kerran olen jäänyt hieman suu auki tuijottamaan ja miettimään, että mitähän tällä ominaisuudella tehdään tässä työssä tai voidaanko ennalta olettaa tiettyjen kriteerien kautta, että henkilö olisi tietynlainen.

Listasinkin tähän tekstiin muutamia mieleenpainuvimpia hetkiä, joita vastaan on tullut. Esittäisinkin toiveen kaikille rekrytointia tekeville, että osaisimme katsoa asioita hieman laajempien linssien läpi ja miettiä, mikä on aidosti relevanttia kussakin tehtävässä ja mikä ei. Toivoisin myös avoimuutta sen osalta, että ei kategorisoitaisi ihmisiä liian helposti tiettyjen aiempien kokemuksien mukaan, vaan katsoisimme avoimin mielin eri vaihtoehtoja jopa hieman lokeroiden ulkopuolelta.

1.”Halutaan samanlainen tekijä, kun toi meidän Pekka, joka just lähti.” Usein tulee vastaan tilanteita, joissa toivotaan täsmälleen samanlaista tekijää kuin edeltäjä. Ihan kiva ajatus, jos tämä oli osaamisensa puolesta sopiva, mutta tässä ei oteta huomioon Pekan mahdollisia puutteita tai niitä laajoja mahdollisuuksia, joita uuteen tekijään voi löytyä sekä hänen tietotaitonsa että vahvuuksiensa kautta.

2. ”Halutaan henkilö, jolla ei ole yhtään aiempaa kokemusta. Tämä on tosi rutiininomainen tehtävä eikä tässä ole tiedossa kehitysmahdollisuuksia.” Ensinnäkin haluaisin uskoa siihen, että jokainen hakija on kykenevä arvioimaan tehtävän sisältöä ja omaa motivaatiota sitä kohtaan. On paljonkin ihmisiä, jotka nauttivat rutiininomaisista tehtävistä eivätkä edes tavoittele suuria. Toisaalta kokematon henkilö ei välttämättä sitoudu tehtävään, jossa kehitysmahdollisuuksia ei ole, kovin pitkäksi aikaa.

3. ”Meidän tiimi on täynnä naisia niin olisi kiva saada mies tiimiin.” Ymmärrän, että monesti toivotaan monimuotoisuutta, mutta itselläni on nollatoleranssi kaikenlaiseen syrjintään myös tällaiseen positiiviseen syrjintään. Sukupuoli ei ole millään tavalla olennainen valintakriteeri tehtävän osalta, joten ei pliis tuoda näitä toiveita esille, vaan katsotaan ensin hakijat ja kuka heistä on oikeasti paras sukupuolesta viis. Monimuotoisuutta saadaan muillakin keinoilla.

4. ”Henkilö saisi olla nuorekas.” Ikäsyrjintä on ollut sen verran pinnalla, että suurin osa työnantajista tiedostaa, että suoraan ei voi toivoa nuorta. Edellä mainitun lauseen voi kuitenkin suoraan suomentaa siten, että toivotaan alle 50-vuotiasta henkilöä. Jälleen ikä ei ole mielestäni millään tavalla relevantti valintakriteeri tai kerro yhtään mitään henkilön osaamisesta. Nuori ja kokematon voi olla yhtä pätevä kuin vanhempikin ja toisaalta vanha ja kokenut voi olla todella oppimiskykyinen ja eteenpäin katsova.

5. ”Hakija kertoi haastattelussa tykkäävänsä yhteisistä tiimilounaista ja olevansa tiimihenkinen. Ei tule meillä onnistumaan, kun kaikki syö lounaansa työpisteellä.” Tiimihenkisyys oman käsitykseni mukaan ei ole sidonnainen tiimilounaisiin, vaan tulee enemmän esille ihan siinä yhteisessä tekemisessä ja arjessa. Monesti tuntuu, että rekrytoinnissa tartutaan yksittäisiin lauseisiin eikä haasteta hakijaa kertomaan tarkemmin, mitä hän tällä tarkoittaa.

6. ”Haluttaisiin tähän tehtävään vähän energisempi henkilö.” Todella monet työnantajat toivovat työntekijöiltä energisyyttä, mikä herättää itsessäni suurta ihmetystä. Miten paljon on sellaisia tehtäviä, joissa energisyys on oikeasti tärkeä ominaisuus? Itse en ole esimerkiksi yhtään energinen, mutta tehokkuustasoni yltää ihan priimatasolle. Kertokaa siis minulle mihin tätä tarvitaan?

7. ”Tähän tehtävään sopisi joku nätti brunette.” Pari kertaa urallani on tullut vastaan tilanteita, joissa asiakas on esittänyt kriteerejä hakijan ulkonäöstä. Jokaisella kerralla vastaus on ollut, että tällaista henkilöä ei ainakaan meidän kauttamme löydy. Myös omasta lähipiiristäni löytyy työnhakukokemuksia, joissa on puututtu ulkonäköön. Jätän tämän vain tähän, sillä blogitekstin merkkimäärä tuskin riittää siihen, mitä haluaisin aiheesta sanoa 😉

Olen aiemmassa tekstissänikin nostanut esille rekrytointiin liittyviä ongelmia, sillä on tärkeää, että myös siellä herätään tekemään asioita oikeudenmukaisesti, järkevästi ja sääntöjä noudattaen. Mikään tämän listankaan kriteereistä ei kerro siitä, onko henkilö hyvä työssään tai miten hän tehtävässä tulisi suoriutumaan. Mietitään siis yhdessä niitä mittareita, joiden avulla voidaan arvioida hakijoita reilusti ja paras hakija valiten.

-by Erica

Hyviä kysymyksiä työnhaun tueksi

Olen kirjoittanut paljon työnhausta (monen mielestä varmasti jo kyllästymiseen asti) ja tarjonnut erilaisia vinkkejä työnhaun tueksi. Olen puhunut myös siitä, miten työnhaku on epäreilua ja järjestelmä siihen raskasta. Asiat eivät kuitenkaan muutu nopeasti ja silläkin aikaa on kyettävä hakemaan töitä niiden pelisääntöjen puitteissa, jotka tällä hetkellä vallitsevat.

Halusin kirjoittaa käytännönläheisen vinkkilistan työnhaun tueksi, mikä voi auttaa sekä konkreettisesti työhakemuksen ja CV:n tukena, mutta myös suuntaamaan työnhakua oikeaan suuntaan ja miettiä, mihin haluaa seuraavaksi urallaan edetä ja mikä on minun ydinosaamistani. Voit poimia listasta juuri sinulle sopivia kysymyksiä ja ottaa pohdintaan myös lähipiirin tai kollegat, jos tuntuu, että yksin ajattelu ei tuo uusia näkökulmia.

ONKO TÄMÄ MINULLE SOPIVA YRITYS TAI TEHTÄVÄ

Työnhaku lähtee liikkeelle työpaikkailmoitusten läpikäymisestä tai avointen hakemusten lähettämisestä kiinnostaviin yrityksiin. Jo tässä vaiheessa kannattaa käyttää aikaa siihen, että tutustuu potentiaalisiin yrityksiin aidosti huolella.

◾️ Mitä yritys tekee ja millä toimialalla se toimii? Onko yrityksen liikeidea sellainen, että voit seistä sen takana? Onko työsi sellaista, että toimialalla on merkitystä työn sisältöön? Esimerkiksi rekrytoinnissa voi olla valtavia eroja siinä rekrytoidaanko osaajia rakennusalalle, asiakaspalveluun tai vaikkapa IT-alalle. Kiinnostaako sinua yrityksen toiminta, innostutko siitä tai onko tällaisilla asioilla oikeastaan merkitystä?

◾️ Millaisia asioita arvostan työnantajassa ja työpaikassa ja toteutuvatko ne työnantajayrityksessä? Arvostanko esimerkiksi vakavaraisuutta, mutta yrityksen liikevaihto on ollut tappiollista vuodesta toiseen ja otsikot kertovat jatkuvista YT-neuvotteluista? Haluanko yritykseen, joka panostaa vastuullisuuteen, mutta nettisivuilla ei löydy mitään tietoa vastaavasta toiminnasta? Välttämättä toki netissä oleva tieto ei kerro koko totuutta, mutta voi auttaa sinut alkuun.

◾️ Onko sinun mahdollista saada tietoa käytännön arjesta työpaikkailmoituksen ulkopuolella? Löytyykö yrityksestä työntekijätarinoita esimerkiksi video- tai blogimuodossa, kun yrityksen työntekijät kertovat työstään? Onko sinun mahdollista jutella jonkun yrityksen edustajan kanssa ja jutella lisää päivittäisestä arjesta, ilmapiiristä tai vaikkapa kehitysmahdollisuuksista, mikä ikinä onkaan sinulle tärkeää. Onko joku tuttusi ollut töissä yrityksessä ja osaisi kertoa tarkemmin siitä?

MITEN SANOITTAA OMAA OSAAMISTA

Työnhaussa keskeistä on se, että osaat tuoda oman osaamisesi esille ja kertoa, miksi juuri sinä olisit oikea valinta tehtävään. On siis hyvä käyttää aikaa myös siihen, että pohdit aiempaa työhistoriaasi ja itseäsi työntekijänä, jotta osaat kertoa siitä myös rekrytoijille ja yrityksille. Pohdinnan kautta pystyt myös muokkaamaan osaamisesi myyvään ja tiiviiseen pakettiin.

◾️ Mitä kaikkea olen aiemmassa työtehtävässäni tehnyt? Listaa ylös kaikki työtehtävät ja projektit, joissa olet ollut mukana. Kirjaa itsellesi prosessit kokonaan auki ja vasta sen jälkeen tiivistä ne CV:seen. Varsinkin, jos olet hakemassa uudelle uralle tai uusiin tehtäviin, voi olla hyödyllistä tuoda esille myös päätehtävän ulkopuoliset osa-alueet, joista voisi olla hyötyä uudella alalla, mikäli päätehtävä ei suoraan tarjoa eväitä uuteen.

◾️ Millaisia onnistumisia minulla on aiemmassa työhistoriassani tai urallani? Mitkä ovat suurimpia saavutuksiani tai asioita, joista olen erityisen ylpeä? Oletko ollut mukana mielenkiintoisessa projektissa tai kehittänyt yrityksen prosesseja parempaan suuntaan? Mistä olet saanut hyvää palautetta esimerkiksi tiimiltäsi tai ulkoisilta sidosryhmiltä? Mikä on itsellesi tuottanut eniten iloa ja onnistumisen kokemuksia? Toisaalta onko vastaan tullut haastavia tilanteita, joista olet selvinnyt esimerkillisesti tai vastoin odotuksia?

◾️ Mitkä ovat omasta mielestäsi vahvuuksiasi ja missä työtehtävissä olet parhaimmillasi? Tähän voit hyödyntää aiempia onnistumisiasi ja miettiä, millaisia taitoja olet näissä tarvinnut. Mieti niitä tehtäviä, joista nautit eniten ja jotka ovat sinulle helpompia. Mieti myös sitä, mitkä taidot edistävät menestymistä juuri kyseisessä tehtävässä. Hyödynnä myös saamaasi palautetta ja jos et itse pääse jyvälle, juttele läheisten tai työkavereiden kanssa.

MITEN TUODA MOTIVAATIO ESILLE

Työhakemuksesta puuttuu lähes yhdeksän kertaa kymmenestä kuvailu työntekijän motivaatiosta haettuun tehtävään. Yleensä hakijat kertovat hyvin, miksi he olisivat hyvä valinta, mutta eivät juurikaan kerro, miksi heitä kiinnostaa kyseinen yritys tai tehtävä. Motivaatio voi erottaa sinut hakijoista, joilla on samanlainen osaamistausta kuin sinulla ja erityisen tärkeää motivaatio on, kun haet tehtävään, joka ei vastaa aiempaa kokemustasi tai on muuten vastoin yleisiä odotuksia esimerkiksi haettaessa vähemmän vaativaan tehtävään kuin ennen.

◾️ Miksi olen hakenut tähän tehtävään ja mikä minua kyseisessä tehtävässä tai yrityksessä kiinnostaa? Usein raha on hyvä motivaattori ja monesti myös tärkein syy, miksi hakea tehtävään, mutta tätä rekrytoijat tuskin haluavat kuulla. Listaa jo työpaikkailmoitusta luettaessa, miksi kiinnostuit siitä ja hyödynnä myös tietoa, jonka saat, kun tutustut yritykseen ja sen toimintaan. Monesti tässä vaiheessa voi käydä ilmi se, että eihän tämä ole ollenkaan minulle sopiva paikka, jos en keksi mitään syitä, miksi se kiinnostaa.


◾️ Millaisia tavoitteita minulla on seuraavaa työpaikkaa ajatellen? Entä seuraavaa viittä vuotta ajatellen? Osalla on hyvinkin selkeät suunnitelmat, missä näkee itsensä ja millaista urapolkua haluaa edetä. Osan kohdalla arkipäivää on puolestaan se, että ajatukset ovat epäselviä ja tulevaisuus näyttää epävarmalle. Tämä on täysin ok ja hyvinkin realistista, koska emme tulevaisuudesta tiedä. Voitkin siis tuoda esille sen, millaiset aihealueet sinua kiinnostavat ja millaisista asioista haluaisit saada kokemusta seuraavaksi.


◾️ Mistä unelmoin ja millaiset askeleet voisivat auttaa matkallani unelman saavuttamiseksi? Millainen olisi minun unelmieni työpaikka ja miten hyvin kyseinen yritys istuu tähän kuvaan? Unelmat liittyvät osin tavoitteisiin ja monella saattaa olla isojakin unelmia, joiden ei välttämättä usko edes toteutuvan. Viisaammat sanovat, että unelmat toteutuvat, kun ne sanoo ääneen, joten rohkeasti vain tuomaan niitäkin esille hakemuksessa, koska ne tuovat persoonaa esille. Voi olla hyvä miettiä myös omaa unelmien työpaikkaa, mitkä siinä toteutuisivat ja perustella omaa hakemista sitä kautta, että uskoo tässä yrityksessä toteutuvan näiden tekijöiden.

Uskon, että tällä kysymyslistalla pääsee hyvin alkuun niin työnhaussa kuin omien unelmien ja tulevaisuuden suuntien määrittelyssä. Voi tuntua erittäin työläälle käydä läpi kaikkia kysymyksiä, joten voit halutessasi keskittyä niihin osa-alueisiin, jotka itselle tuntuvat haastaville tai johon tarvitaan lisää tukea. Toisaalta on hyvä muistaa, että kerran kunnolla tehty pohdinta säästää aikaa myöhemmin, joten jokaista hakemusta varten tuskin tarvitsee lähteä alusta loppuun. Mielelläni kuulenkin palautetta, millaisina koette nämä kysymykset ja mitä ajatuksia tällainen itsetutkiskelu teissä herättää? 😊

-by Erica

Tunteet työelämässä

Kuuntelin taannoin Mimmit Sijoittaa -podcastin jaksoa liittyen rahaan ja tunteisiin. Aiheena podcast kolahti kovasti, sillä emmehän me ihmiset ole vain rationaalisia toimijoita, jotka pystyvät ajattelemaan kaiken aina loogisesti ja tekemään vain järkeviä päätöksiä. Aloin miettimään jonkin verran pinnalla ollutta aihetta eli työelämää ja tunteita. Kuuluvatko tunteet työelämään ja mikä niiden rooli oikeasti on?

Olen itkenyt kaksi kertaa julkisesti työurani aikana ja sitäkin useammin yksin kotona. Molempiin julkisiin itkuihin liittyy suurta häpeää siitä, että olen menettänyt kontrollin ja ollut heikko. En ole pystynyt käsittelemään työtä järkevästi, vaan olen antanut tunteille vallan. Mutta onko asia oikeasti näin? Kuuluvatko tunteet töihin ja miten niitä voisi hyödyntää työnteossa?

ELÄMÄÄ SUUREMPIA TUNTEITA

Omalla kohdallani tämä ”kontrollin menettäminen” ja ”tunteiden purkautuminen” ovat liittyneet tilanteisiin, joissa toisessa minun olisi pitänyt tehdä jotain, mikä oli täysin omien arvojeni vastaista. Toisessa puolestaan tuotiin esille, miten vähän minun työpanoksellani on arvoa tiimin ja yritykseni kannalta, vaikka olin juuri omasta puolestani tehnyt ihan valtavan paljon töitä.

Työ on monelle ihmiselle todella tärkeä osa elämää, sillä se luo merkityksellisyyttä, antaa onnistumisen kokemuksia sekä vie jo ajallisesti ison osan viikosta. On siis mielestäni luonnollista, että siihen liittyy myös suuria tunteita. Onnistumiset ja epäonnistumiset nostavat pintaan tunteita. Vuorovaikutustilanteet, arvostuksen saaminen, palautteen anto ja ylipäätään työpaikan arki saattavat sisältää hetkiä, jotka koskettavat ihmisiä niin hyvässä kuin pahassa.

Monet joutuvat lisäksi kohtaamaan työpaikallaan epäasiallista käyttäytymistä, mikä voi näkyä esimerkiksi ihmisten asettamisella eriarvoiseen asemaan, tekemisen ja olemisen mitätöimisenä, selän takana puhumisena tai pahimmillaan jopa työpaikkakiusaamisena. Näihin tilanteisiin, jos mihin kuuluu elämää suuremmat tunteet, vaikka useimmiten niitä ei näissä tilanteissa saa tuoda esille.

ROOLIODOTUKSET TYÖELÄMÄSSÄ

Eeva Kolu puhui kirjassaan Korkeintaan vähän väsynyt (suosittelen muuten vahvasti tätä kirjaa erityisesti uransa alkuvaiheessa oleville naisille) miesten ja naisten työhön liittyvistä erilaisista odotuksista. Mikäli nainen haluaa menestyä työssään, tulee hänen olla kuin mies. Miehisyyteen liitetään usein termejä, kuten asiakeskeisyys, loogisuus, rationaalisuus ja kovat arvot, mitkä viittaavat siihen, että tunteille ei ole sijaa.

Toki tämä tarkoittaa myös sitä, että miehilläkään ei ole oikeutta ilmaista tunteita työelämässä, vaikka varmasti myös he voivat kokea työelämän tunteita voimakkaasti. Ylipäätään maskuliininen ja asiakeskeinen työelämä on ollut paljon pinnalla ja sen väistymisestä on hieman havaittavissa merkkejä esimerkiksi naisjohtajien määrän lisääntymisen kautta, empaattisemman johtamisen suosion kasvamisen myötä sekä ylipäätään siinä, että asioista voidaan puhua ja nostaa esille ongelmakohtia.

ONKO TYÖELÄMÄÄ ILMAN HENKILÖKOHTAISUUTTA

Työelämä ei ole irrallaan yksilön muusta elämästä, vaikka jatkuvasti puhutaan työn ja vapaa-ajan erottamisesta. Mikäli kotona on haasteita esimerkiksi lasten kanssa, parisuhteessa tai vaikkapa oman jaksamisen kanssa, heijastuvat nämä väkisinkin myös työelämään. Ja toisaalta työn haasteet heijastuvat väistämättä vapaa-ajalle.

Kaikki eivät halua omista henkilökohtaisista asioistaan puhua työpaikallaan, mikä on täysin fine ja jokaisen henkilökohtainen asia. Olisi kuitenkin hyvä, että työpaikalla olisi mahdollisuus tuoda esille, että nyt on hieman vaikeampi vaihe ja työnantajan suunnalta tulisi ymmärrystä ja joustoa näiden tilanteiden selvittämiseen. Toki yritysten tärkein tehtävä on tuottaa voittoa, mutta huonosti voiva työntekijä tuskin tuottaa yhtä hyvin kuin työntekijä, joka pääsee tekemään työtä omien voimavarojensa ja jaksamisensa mukaan aina tilanteen vaatimukset huomioiden.

MIKSI TUNTEET OVAT HYÖDYKSI

Voidaan varmaan yhteenvetona todeta, että tunteet kuuluvat työelämään, sillä yksilö on kokonaisuus, jossa on läsnä sekä looginen että tunteisiin liittyvä puoli. Olennaista on vain se, että tunteita ilmaistaan asianmukaisesti. Tunteiden purkaminen muihin esimerkiksi raivonpurkauksilla tai passiivisaggressiivisuudella tuskin edistävät kenenkään asiaa, mutta asianmukaisesti ilmaistuna ne voivat toimia voimavarana.

Melkein jokainen toivoo avointa ilmapiiriä työpaikalla. Tähän kuuluu sekä tiedon jakaminen että tunteiden jakaminen. Jos tunteita padotaan, ongelmat yleensä kasvavat suuremmiksi ja seurauksena voi olla huonoa työilmapiiriä, työpaikan vaihtoa sekä ongelmia jaksamisen kanssa. Jos kerron avoimesti, että minua harmitti, kun kollegani sai hoidettavakseen tärkeän työprojektin, eikä minulle tarjottu vaihtoehtoa, asia voidaan käsitellä heti, eikä paha oloni heijastu esimerkiksi siihen, että kiukuttelen kollegalle tai vetäydyn pois yhteisistä jutuista.

Luottamuksen ja yhteisöllisyyden syntyä helpottaa, kun asioita jaetaan yhdessä. Voimme kokea tiiminä yhteenkuuluvuutta, kun jaamme kokemuksia, tunteita ja ajatuksia. Voi käydä myös niin, että jaan kokemuksia omasta epävarmuudestani tai pelostani hankalaa asiakaskohtaamista kohtaan ja samalla muut tiimin jäsenet jakavat saman pelon, mikä saa aikaan vertaistukea ja tiiviimpää yhteishenkeä tai jopa auttamista puolin ja toisin.

TUNTEET VOIMAVARANA

Tunteet ovat valtava voimavara ja saavat aikaan toimintaan. Vihaisena jaksaa helposti juosta pidemmän lenkin tai laittaa salilla lisää rautaa tankoihin. Innostuneena jaksaa valvoa vaikka koko yön ja keskittyä projektiin tuntikausia flowtilassa. Mitäpä jos hyödynnettäisiin tämä voimavara työn kehittämiseksi? Annetaan mahdollisuus innostua, nauttia työstä ja kääntää vaikeudet myös voitoksi. Töissä saa olla kivaa.

Kaiken kaikkiaan tunteiden esiintuominen mahdollistaa sen, että jokainen saa olla oma itsensä. Jos ei halua jakaa omia asioitaan ja tunteitaan tämäkin on hyväksyttävää. Saat tulla töihin juuri sellaisena kuin olet sekä hyvinä että huonoina päivinä eikä sinun tarvitse esittää jotain, mitä et ole ja teeskennellä, että kaikki on koko ajan hyvin. Tämä luo turvallisuutta, mikä edesauttaa sekä työssä viihtymistä, työn tehokkuutta, että työhön sitoutumista. Kaikki asioita, jotka näkyvät suoraan myös viivan alla. Hyväksytään siis tunteet osaksi meitä ja osaksi työelämää ja annetaan itkun tulla, jos itkettää.

-by Erica