Vuoden 2021 siisteimmät jutut

Niin vaan se on vuosi 2021 taputeltu. Mihin nämä vuodet juoksevat? Olen aiemminkin täällä blogissa puhunut, että uusi vuosi on itselle hankalaa aikaa, kun tuntuu, että kaikki muut menevät elämässä eteenpäin ja itse junnaa paikallaan.

Tässäkin on tietysti hyvä miettiä, että mitä se eteenpäin meneminen on ja voidaanko meitä kaikkia edes arvioida samoilla kriteereillä? Jos mittarina on se perinteinen eli omakotitalo, kaksi lasta, avioliitto, kultainen noutaja jne. niin silloinhan olen todella epäonnistunut elämässä. Mutta sitten on hyvä muistaa, että mikään näistä (paitsi ehkä tuo kultainen noutaja) ei ole minun unelmalistallani nyt tai ehkä koskaan.

Siksi halusin kirjoittaa tämän tekstin siitä, mitkä olivat minulle niitä siisteimpiä juttuja vuonna 2021. Ja asiaa pohdittuani huomasin, että viime vuosi taidettiinkin mennä aika reilulla ylinopeudella eteenpäin. Moni oma unelma toteutui ja suurin osa niistäkin ihan vain siksi, että lähdin ja uskalsin niitä tavoitella. Olkaa hyvä.

  1. Oman blogin perustaminen

Kirjoittaminen on ollut minulle suuri intohimo ja olen vuosikausia ajatellut, että sitten joskus perustan oman blogin. Tähän liittyen olen ehkä hieman pelännyt, että lukeekohan kukaan sitä ja mitä jos ketään ei kiinnosta minun kirjoitukseni. No mitäpä merkitystä sillä on vaikka blogia lukisi vain oma äitini ja ystäväni (pakotettuna), jos saan kanavan, missä toteuttaa itseäni ja tuoda ajatuksiani julki.

Ja taitaa sitä blogia joskus joku muukin lukea, sillä olen saanut täysin tuntemattomiltakin ihmisiltä viestiä siitä, että blogin sisällöt ovat mielenkiintoisia ja kiinnostavia ja että ovat saaneet vinkeistäni apua. Nämä ovat antaneet minulle tosi paljon ja luoneet uskoa siihen, että minulla on jotain sanottavaa. Vaikkakin edelleen tekisi mieli olla julkaisematta monia tekstejä tai ainakaan olla kertomatta niistä yhtään kenellekään.

Tulevaisuudessa haluaisin saada palkkaa kirjoittamisesta esimerkiksi kaupallisten yhteistöiden tai freelance-kirjoittamisen kautta. Siihen on varmasti vielä matkaa, mutta oikealla tiellä ollaan. Ja ehkä sitten joku päivä kirjoitan sen oman kirjankin, kun keksin vielä aiheen. P.S. Jos et ole vielä lukenut ihan ekaa blogitekstiäni, näet sen tästä.

2. Puhujakeikat

Oman blogin myötä olen päässyt aika siisteihin juttuihin mukaan. Edellisessä työpaikassani Baronalla minut pyydettiin mukaan Anna Perhon ja Baronan Superduuni -valmennuksen Instragram-liveen puhumaan uudelle uralle siirtymisestä ihan puhtaasti sen takia, että ajatukseni ja persoonallinen tapa kirjoittaa olivat herättäneet kiinnostuksen. Harmi, että vaihdoin työpaikkaa, enkä enää uudestaan tähän valmennukseen pääse mukaan, sillä aihe oli todella inspiroiva ja minusta on super kiinnostavaa keskustella työnhakuun liittyvistä teemoista toivoen, että niistä joku hyötyy.

Puhujakeikat ovat aina olleet minun yksi unelmistani ja viime vuonna pääsin mukaan ammattiliitto Jytyn webinaarisarjaan koskien työnhakua. Samalla tämä oli ensiaskel sivutoimista yrittäjyyttä kohti, sillä haluaisin jossain vaiheessa tehdä satunnaisesti esimerkiksi puhujakeikkoja oman työni ohella ja siten saada monipuolisuutta omaan osaamiseeni ja arkeen. Tässä projektissa mielenkiintoista oli se, että minulla oli täysin vapaat kädet suunnitella, mitä asioita haluan jakaa. Projekti jatkuu keväällä ja uusia ideoita on runsaasti tiedossa. Can’t wait!

3. Uusi työpaikka

Viime vuosi oli työrintamalla melkoista ilotulitusta ja uusia saavutuksia. Toukokuussa sain yhteydenoton EY:ltä ja tässä sitä ollaan. Tarkempaa analyysia syistä työpaikan vaihtoon voit lukea täältä.

Olen aina ollut todella määrätietoinen ja tavoitteellinen ihminen, jolla on ollut kiikarissa jo seuraava steppi ja ehkä jo sitä seuraavakin steppi. Koronan aikana olin kuitenkin pohtinutpaljon sitä, että mitäs nyt sitten seuraavana tekisi eikä minulla oikein ollut selkeää ajatusta siitä, mihin suuntaan omaa osaamistani haluaisin ja lähtisin seuraavaksi viemään.

Niinpä voi siis ajatella, että yhteydenotto EY:ltä tuli aika täydelliseen paikkaan ja osoitti, että ei todellakaan tarvitse tietää, mihin on menossa, vaan että elämä kuljettaa juuri sinne, minne on tarkoituskin. Kirjoitin edellisessä tekstissäni tarkemmin fiiliksistä uuden työn aloittamiseen liittyen ja innolla odotankin, mitä uusi vuosi tuo tullessaan. Oletuksella tietysti, että koeajasta selvitään kuivin jaloin.

4. 6 viikon kesäloma

Hyppy vanhasta työpaikasta uuteen sattui sopivasti kesän kynnykselle ja tarjosi samalla mahdollisuuden pitää pitkästä aikaa ihan kunnon kesäloma, jota ei olekaan sitten näkynyt varmaan lukioaikojen jälkeen. Olen ollut aiemmin tosi huono lomailemaan ja olenkin aika usein saattanut hypätä uudesta työpaikasta toiseen ilman mitään lomaa tai sitten elänyt opiskeluaikojen oravanpyörässä, jossa talvet opiskeltiin ja kesälomat (ja usein myös talvetkin) oltiin töissä.

Tänä kesänä pääsin kuitenkin lomailun makuun ja voin todeta, että se sopi minulle kuin nenä päähän. Myös oma perheeni totesi, että olin rennompi ihminen lomamoodissa kuin normaalisti. Vaihtaisivat kuulemma ihan, koska vaan tähän väsyneeseen ja neuroottiseen arkiminään Ehkä tästä oppineena aion myös jatkossa pitää lomailusta kiinni vähän paremmin ja ottaa joskus jopa palkattomiakin vapaita, koska rahaahan se vain on. Ja ylipäätään voisin ottaa elämää rennommin ja miettiä, mikä on riittävästi.

5. Rennompi ote hybridityöskentelyyn

Maailma on muuttunut aika hurjaa vauhtia, sillä olen itse valmistunut 2018 ja silloin ei ollut vielä tietoakaan, että olisi sellainen asia kuin etätyöskentely tai, että sitä voisi hyödyntää lähes rajattomasti. Olen ehdottomasti ollut sen koulukunnan hahmoja, että työtä tehdään kahdeksasta neljään ja toimistolla. Etätyötäkin olen lähinnä hyödyntänyt vain, jos olen ollut käymässä perheeni luona ja olen halunnut pidentää reissuja työskentelemällä sieltä käsin.

Tänä vuonna on kuitenkin tapahtunut läpimurto ja olen päässyt ihan toden teolla etätyöhön ja joustavaan työaikaan kiinni. Koneella ei todellakaan tarvitse istua yhtäjaksoisesti kahdeksaa tuntia, vaan voin käydä välissä kävelemässä tai laittaa loppuviikon ruuat ja jatkaa sitten töitä. Ajatuskin kulkee paremmin kuin ilman taukoja. Eikä minua varmaan saisi enää viideksi tai edes neljäksi päiväksi viikossa toimistolle. Kolmekin voisi tehdä tiukkaa.

6. Uusi asunto

Olen vanhemmiltani pois muutettua asunut vain kahdessa eri asunnossa ja kummassakin vuosimäärät liikkuvat neljässä vuodessa tai enemmän. Olen pohtinut todella pitkään (lue kaksi vuotta), että pitäisi muuttaa pois tästä kalliista Helsingin asunnosta, joka on myös epäkäytännöllinen ja henkisesti epäviihtyisä. Noh syksyllä 2021 tein sitten repäisevän päätöksen ja vuokrasin Vantaalta (kyllä, luit valitettavasti oikein) asunnon, jota en ollut nähnyt aiemmin, koska se valmistuisi vasta vuoden lopussa.

Tässä sitä nyt siis ollaan kolmannessa asunnossa huomattavasti pienentyneen pankkitilin ja kaiken uuden äärellä. Uskon, että tämä oli erittäin hyvä päätös, sillä saan nyt muun muassa oikean työpisteen ja käyttööni tuolin ja pöydän, joiden ainoa tarkoitus ei ole näyttää hyvälle. Tilaa on myös lähes tuplasti ja kaikki on uutta. Ei tarvitse pelätä, milloin naapuri käyttää rappukäytävää vessanaan (oikeasti tapahtunut) tai toinen naapuri tilaa marsun ruokaa ja sen seurauksena koko talo melkein myrkytetään turkiskuoriaisten varalta.

7. Uudet ja ennenkokemattomat jutut

Näiden edellä mainittujen juttujen lisäksi vuosi 2021 tullaan muistamaan ennen kaikkea siitä, että tein monia sellaisia juttuja, joita en olisi ikinä uskonut tekeväni ja heittäytyväni uusiin juttuihin (melko) ennakkoluulottomasti. Näistä esimerkkeinä improteatterin kokeileminen työpaikan Göteborgin reissulla, budjettimatka Joensuu-Koli-akselille majoittuen jaetun kylpyhuoneen ja vessan majapaikoissa (toiseen en toivo kenenkään joutuvan koskaan yöksi) sekä samalla reissulla kultajuhlavideon kuvaaminen Joensuun torilla, kun voitin perheemme Jalkapallon EM-kisojen kisaveikkauksen (huom. en seuraa jalkapalloa ollenkaan) ja sen kiertopalkintopokaalin.

On monia adjektiiveja, joita minuun ei ensimmäisenä liittäisi kukaan minut tunteva ja yksi näistä on spontaani. Vahvuutenani on se, että olen äärimmäisen järjestelmällinen, suunnitelmallinen ja minun kanssani on esimerkiksi kiva lähteä reissuun, koska olen huomioinut jokaisen yksityiskohdan ja kanssamatkustajat pääsevät ikään kuin valmiiseen pöytään. Tämän kääntöpuolena on se, että harvemmin teen asioita, joita en olisi suunnitellut ennakkoon. Mutta tämän osalta olen mennyt askeleita eteenpäin ja tänä vuonna olen useammin kuin kerran tai kahdesti löytänyt itseni sanomasta kyllä jollekin, joka tapahtuu puolen tunnin päästä, vaikka olisin suunnitellut tekeväni jotain ihan muuta.

Haluankin jatkaa vuonna 2022 samaa reittiä. Ei niinkään siten, että tänä vuonna pitäisi saavuttaa mahdollisimman paljon, koska omalla to do -listalla on kohta ”pääse suorituskeskeisyydestä yli”, vaan se, että entistä rohkeammin tekisin niitä asioita, jotka itseäni kiinnostavat ja jotka vetävät puoleensa. Ja unelmiahan riittää vielä tulevillekin vuosille! Suosittelen myös sinua tekemään samoin. Ja listaa ihmeessä ylös asioita, jotka sinua sykähdyttivät viime vuonna, saatat yllättyä. Tai sitten huomaat, että rima on asetettu tulevalle vuodelle niin matalalle, että tästä tulee varmuudella hyvä vuosi.

-by Erica

”Mites se uusi työ on lähtenyt käyntiin?”

Uudessa työssä on hurahtanut jo melkein neljä kuukautta! Toisaalta tuntuu, että olisi ollut jo pitkään samassa paikassa, mutta toisaalta aika on mennyt vauhdilla. Aika klassinen uuden työn aloittamisen fiilis. Ajattelin ensin kirjoittaa kuulumisia pidemmän tekstin muotoon, mutta ajatellessani uutta työtä ja sen aiheuttamia havaintoja, ei niistä saisi mitenkään yhtenäistä tekstiä ainakaan tässä vaiheessa(kokeillaan uudestaan, jos ajatukset selkeytyvät ikinä;)). Siispä olkaa hyvä Uuden työn ABC.

A: Asiantuntija päivästä yksi alkaen. Ehkä siisteintä uudessa työssäni on ollut se, että olen kokenut, että päivästä yksi alkaen mun osaamiseen luotetaan. Kun aloittaa uusia rekrytointeja, ei tarvitse perustella omaa asiantuntemustaan, vaan tiimit jopa toivovat ja uskovat minun voivan tuoda lisäarvoa. Ei ole myöskään kertaakaan tarvinnut hävetä sitä, että on vasta aloittanut tai, että olisi liian nuori tietämään mistään mitään. Todellinen asiantuntijaorganisaatio siis.

B: BIg4. Suurin osa ihmisistä, joita kontaktoin tehtäviin, tietävät EY:n brändin ja mitä se tekee. Iso osa on myös sitä mieltä, että meidän brändi ja työmahdollisuudet ovat kiinnostavia. Ison talon etuna on ehdottomasti tunnettuus, jota ei välttämättä kaikkien aiempien brändien kohdalla ole ollut. Toki varmasti tunnettuuden kääntöpuolena on myös se, onko kaikki tunnettuus positiivista.

C: Case-haastattelut. Itse rekrytointiprosessi on hyvin erilaista kuin aiemmin. Mukana on toki tuttuja elementtejä, mutta uutena juttuna itselle ovat esimerkiksi case-haastattelut, joissa testataan hakijoiden osaamista todellisten casejen eli mahdollisten tulevien työtehtävien muodossa, mikä tarjoaa sekä tietoa henkilöiden taidoista että heille mahdollisuuden kurkata työn arkeen. Tiimien vahva osallisuus haastatteluissa on ollut myös hienoa huomata.

D: Driven, TD, YTPY, PAS, BAU. Ensimmäiset päivät ja viikot olivat kaoottisia, kun kaikesta kommunikoitiin lyhenteillä, talon omilla termeillä sekä suomen ja englannin kielen sekasotkulla. Yksinkertainen keskustelu kuulosti vieraalle kielelle. Kauhukseni olen huomannut, että nykyisin myös omaan puheeseeni ovat tarttuneet nämä lyhenteet ja sekakieli.

E: Etäperehdytys: Olen puhunut monille hakijoille ennakkoon, että kyllä etänä perehdytyskin onnistuu, vaikka omaa kokemusta ei ole ollut. Itse työn oppiminen onnistuu kyllä erityisesti, jos perehdytys on yhtä järkevästi järjestettynä kuin minulla. Haasteita itselle on aiheuttanut kuitenkin työyhteisöön sisälle pääseminen, koska vapaamuotoista jutustelua ja kahvihetkiä on vähemmän.

F: Feedback. Vähän edelliseen aiheeseen liittyen etätyö on aiheuttanut haasteita siinä, että palautteen saaminen on vähäisempää ja rajoittuu enemmän muodollisiin tilanteisiin. Livenä ollessa saat hienovaraisia vihjeitä ja validiointia työskentelystäsi säännöllisemmin. Kotona yksin ollessa tietynlainen epävarmuus on koko ajan läsnä. Teenköhän oikein? Osaankohan minä mitään?

G: Göteborg. Marraskuun kovin juttu oli työmatka Göteborgiin, missä pääsi sekä työn että vapaamman tekemisen muodossa tutustumaan sekä omaan tiimiin että kansainvälisiinkin kollegoihin. Tiedossa on myös pikkujoulut ja voi veljet kuinka näitä livetapahtumia onkaan kaivannut. Erityisesti uuden työn aloitus ja uusiin tiimiläisiin tutustuminen on osoittanut, miten iso rooli sillä vapaamuotoisella yhdessä tekemisellä on.

H: Henkilöarvioinnit. Yksi iso uusi kokonaisuus, johon olen päässyt tutustumaan uuden työn myötä. Olen toki aiemminkin tehnyt arviointeja, mutta satunnaisemmin ja ilman selkeää rakennetta. Nyt on ollut mielenkiintoista kouluttautua aiheeseen ja samalla saada syvällisempää osaamista. Samalla myös työhaastatteluihin (joihin oli ehtinyt kertyä pientä kyllästymistä) on tullut ihan uutta kulmaa.

I: Innostus työhön. Olen pitkään ollut rekrytointien parissa ja itse työ on toki sellaista, mistä pidän, mutta hyvin pitkään työ ei ole enää tarjonnut suuria innostumisen elämyksiä. Siksi on ollut äärimmäisen hienoa huomata, miten innostuu aivan uudella tavalla tekemisestä ja löytää uusia puolia tutusta työstä. Tähän yhdistyy varmasti uuden oppiminen, uusi kulma rekrytointiin sekä mahdollisuus keskittyä omiin vahvuuksiin.

J: Jännittäminen. Uuden työn kohdalla olen huomannut itsestäni, että olen aikamoinen jännittäjä. Jännitän monia uusia tilanteita, vaikka ne olisivat aiemmin tuttuja. Esimerkiksi ensimmäiset haastattelut tai rekrytointiprojektin aloittaminen olivat kuumottavia hetkiä, vaikka niitä tullut tehtyä satoja ja satoja ennakkoon.

K: Kalenterikutsut. Yksi iso muutos aiempaan oli se, että voin nykyisin vain täyttää ihmisten kalentereita ilman, että heiltä tarvitsee saada suostumusta. Tämä helpottaa omaa työtä huomattavasti, kun ei tarvitse erikseen varmistella ja kysellä milloin käy, vaan sen kun katsot kalenterista sopivan ajan tapaamiselle. En ole oikein tähän vielä tottunut, että voin tehdä asioita kyselemättä, mutta ehkä vielä joskus. Niin ja kun ne tiimien kalenterit on joskus ihan täynnä niin sopivan ajan löytäminen on melkoista tetristä.

L: LinkedIn. Jos muilla EY-läisillä paras ystävä on Excel, itsellä se on LinkedIn. Olen käyttänyt sitä paljon ennenkin ja tehnyt paljon suorahakua, mutta tällä hetkellä lähes kaikki rekrytoinnit ovat suorahakua. Itse suhtaudun siihen suurella intohimolla, joten on ollut kiva ruveta kaivelemaan ihan uusia profiileja, joista alkuun ajattelee, että löytyyköhän näitä ollenkaan.

M: Muutos. Muutos on läsnä uudessa työssäni monella tapaa. Tottakai tämä syksy itsessään on tuonut muutoksen elämääni uuden työn myötä, mutta sen lisäksi EY:llä on jatkuvasti meneillään uusia kehitysprojekteja, mitkä tuovat hurjalla vauhdilla erilaisia muutoksia arkeen. Ja jotta elämä ei kävisi liian tylsäksi, muutan vielä uuteen asuntoon vuoden vaihteessa.

N: Nordic- ja globaali organisaatio. Tiesin, että EY on iso kansainvälinen yritys, mutta silti se yllätti, miten vahvasti globaalius ja erityisesti Pohjoismaiden yhteistyö on läsnä. Tämä on todella hienoa, sillä olen haaveillut kansainvälisestä aspektista, joka loppujen lopuksi näin isosti toteutettuna on harvinaista. Hurjaa, miten paljon oma kielitaito on kehittynyt, vaikka se alkujaankin oli jo hyvällä tasolla.

O: Osaamattomuus. On luonnollista, että uudessa työssä ei heti osaa kaikkea ja perehtymiseen menee aikaa. Olen kuitenkin pitkään hallinnut omaa työtäni melko suvereenisti (ehkä), joten on ollut yllättävän haastavaa sopeutua siihen, että ei heti osaakaan eikä olekaan enää se, jolta kysytään apua asioihin. Varmasti hyvä harjoitus opetella olemaan osaamaton.

P: Palaveriputket. Korona-aikana on puhuttu Teams-palaveriputkista, mutta en ole sellaisiin oikeastaan aiemmin edes päässyt. Aiemmassa työssäni olen aika paljon organisoinut omaa tekemistäni todella vapaasti ja siksi kalenterissa ei ole ollut juurikaan muita kuin itse sopimiani tapaamisia. Nyt kalenteriin kuuluu sekä Suomen, Pohjoismaiden että globaalin tason koulutuksia ja palavereja muun työn ohella, mikä mahdollistaa tiedonjaon kanavan.

Q: Questions. Olen huomannut itsestäni myös sen, että en ole kyselijä, vaan enemmänkin otan asioista selvää mahdollisimman pitkälle itse ja jos vastausta ei löydy, sitten kysyn.

R: Rohkeus. Vaikka olenkin tuskaillut sen kanssa, että enhän minä osaa vielä mitään, olen myös huomannut, että minähän olen (melko) rohkea. Olen heittäytynyt sinne kliseiselle epämukavuusalueelle ja sanonut useammin kyllä kun ei, kun on tarjottu uusia haasteita tai, että voisitko tehdä tämänkin. Samalla on ollut hieno huomata, että aika harva asia on sellainen, että en siihen oikeasti pysty.

S: Selkeät prosessit. Osasin odottaa, että isossa organisaatiossa on prosesseja, jotka ohjaavat tekemistä. Yllätyksenä tuli kuitenkin, kuinka selkeät prosessit ovatkaan. Joissain asioissa ollaan hyvin byrokraattisia ja Nordic- tai jopa ylemmältä tasolta tulee prosesseja, joiden mukaan toimia. Toisissa asioissa voidaan taas olla hyvinkin luovia ja katsoa asioita case-by-case.

T: Tiimien kirjo. Olen päässyt tekemään rekrytointeja todella monelle tiimille ja vielä joku päivä osaan yhdistää oikean lyhenteen ja oikeat ihmiset oikeaan tiimiin. Olen päässyt osallistumaan haastatteluihin, joissa tiimit kertovat omasta työstään, mikä on ollut todella mielenkiintoista ja opettavaista. Kyllähän se vain niin on, että rekrytoijana en ikinä voi päästä samalle tasolle työstä kertomisessa kuin itse tiimit. Vaikka luulenkin, että voisin kohta jo esittää itseäni pätevänä tilintarkastajana, kun on päässyt seuraamaan heidän kertomuksiaan ja käytännön esimerkkejä.

U: Uteliaisuus. EY:llä ollessani vastaan on tullut termi krooninen uteliaisuus eli jatkuva halu oppia uutta ja kehittyä. Se sopii sekä omaan että EY:n ajattelumaailmaan. Näin alkuun uutta opittavaa on toki itse työn ja organisaation osalta. Näin suuressa organisaatiossa tehtävät ja tiimit muuttuvat jatkuvasti, joten missään vaiheessa tuskin voi huokaista helpotuksesta. Meinasin muuten tähän kirjoittaa ajattelumaailman sijaan mindset eli alun finglishille ja lyhenteille naureskelun jälkeen minun peli on pelattu ja paluuta normaaliin puhetapaan ei ole.

V: Vaikuttaminen asioihin. Edellisissä työpaikoissa olen ehkä hieman kipuillut sen kanssa, että omat vaikuttamismahdollisuudet ovat tuntuneet rajatuilta. Kun et ole yrityksen sisällä töissä, sinulla ei varsinaisesti ole sanavaltaa siihen, miten asioita hoidetaan. Yritykset saattoivat kadota kesken prosessin ja sinulle jäi niin sanotusti luu käteen ja vastuu ikävien uutisten ilmoittamisesta. Toki nytkin on mahdollista, että kaikki eivät hoida rekrytointia yhtä laadulla, mutta ainakin samassa veneessä ollaan ja vastuu kannetaan yhdessä. Sekä palautetta voi antaa ja saada suoremmin.

W: Women’s Career Society. EY:llä tehdään kattavasti ja pitkällä tähtäimellä yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Itse pääsin taannoin mukaan WCS:n workshop-tapahtumaan, jossa pidimme opiskelijoille cover letter -workshoppia ja sitten pääsimme vielä ruokailun merkeissä juttelemaan opiskelijoiden kanssa meistä ja heistä. Uskonkin, että uudessa työssä verkostoituminen tulee nousemaan uudelle tasolle itselle ja pakottaa minut hieman sinne epämukavuusalueelle tutustumaan laajasti eri sidosryhmiin.

X: X-määrä asioita muistettavana. Rekrytoinnissa on yleensä käynnissä useita samanaikaisia projekteja, ja tällä hetkellä minulla taitaakin olla noin 20 projektia meneillään. Kaikki eivät tietenkään työllistä yhtä paljon eivätkä ole samassa vaiheessa, mutta muistettavia asioita on miljoona ja yksi. Olen aina pitänyt itseäni hyvänä organisoijana, mutta alkutaival EY:llä on osoittanut, että vaikka minulla on erinomaiset projektinhallinta- ja organisointitaidot, uudenlaisia tapoja työn organisointiin on tarvittu. Siis sen lisäksi, että muistilapuille on omat muistilaput.

Y: Yhteistyö. Uudessa roolissani rekrytointia tehdään yhteistyössä tiimien kanssa. Aiemmin minulla oli hieman fiilis, että olen palveluntarjoaja, joka voidaan vaihtaa tarpeen tullen halvempaan tai parempaan. Nyt olemme samassa veneessä tiimien kanssa ja pääsääntöisesti tavoitteena on tukea puolin ja toisin, jotta löydetään aidosti ne parhaat henkilöt meille. Olen muuten jo pikku hiljaa oppinut puhumaan EY:stä meinä. Enkä enää meinaa esitellä itseäni puhelimessa no tässä on Erica Baronalta terve.

Z: Z-määrä tehtyjä tarjouksia. Olen tässä neljän kuukauden jakson aikana ehtinyt palkata meille arviolta 12 työntekijää ja tehnyt ainakin kaksinkertaisen määrän tarjouksia. Tällä hetkellä työmarkkinat käyvät todella kuumana ja samalla henkilöllä saattaa olla se neljäkin tarjousta samaan aikaan pöydällä. En jaksa uskoa, että tässä kohtaa kaikki on enää täysin omissa käsissä.

Å: Ånnistunut valinta. Sori, suomen kielen kirjaimet ovat haastavia. Mitä olisitte tähän itse laittaneet?

Ä: Älyttömän siistiä. Vaikka tämä syksy on myös osaltaan ollut raskas ja sisältänyt omat haasteensa, olen kuitenkin innoissani siitä, mitä pääsen tekemään ja mitä kaikkea tulevaisuus tuo tullessaan. Ei ole kaduttanut päivääkään vaihto.

Ö: Öö tekeekö ne tätäkin. No words needed. Pointtina kuitenkin tässä se, että minulle on tullut isona yllätyksenä se, miten laajasti eri työmahdollisuuksia ja osaamisalueita talossa on. Lähtökohtaisesti ajattelin ennen aloitusta, että joo ne tekee tilintarkastusta ja jotain konsultointia siinä rinnalla. Mutta huhhuh miten laaja se konsultoinnin kirjo on yrityskauppoihin liittyvästä strategisesta konsultoinnista aina tech- ja riskikonsultointiin sekä talouden ja HR:n konsultoinnin eri osa-alueisiin.

Kiitos jos jaksoit lukea tänne asti. Asiaa nimittäin riitti ja paljon uuteen työhön ja sen aloitukseen liittyen. Koska mennään joulukuun alussa, on aika pistää blogi joulutauolle. Palataan siis uuden vuoden jälkeen uusin kuvioin taas blogin pariin. Ihanaa ja rauhallista joulun aikaa 🙂

-by Erica

Mikä ihmeen suorahaku?

Suorahaku, headhuntaus, sourcaus, mitä näitä nyt on. Kuulostaa varmaan monen korvaan todella hienolle ja korkealentoiselle. Usein kertoessani työstäni moni onkin ihan kysymysmerkkinä ja yhteisen ymmärryksen saattamiseksi pitäisi lähteä aika alkeista liikkeelle.

Suorahaku tarkoittaa siis kaikessa yksinkertaisuudessaan sopivien hakijoiden kontaktoimista suoraan ilman, että he ovat jättäneet työhakemusta kyseiseen tehtävään. Tässä blogissa käsittelen tarkemmin sitä, miksi suorahakua tehdään, miten se käytännössä toimii sekä sitä, miten juuri sinä voisit tulla suorahaetuksi.

MIKSI SUORAHAKU?

Perinteisesti suorahakua on käytetty ylimmän johdon hauissa. Taustalla on usein se, että korkean profiilin hauista ei haluta viestiä ulospäin esimerkiksi kilpailijoille ja sidosryhmille ennen kuin sopiva henkilö on valittu. Prosessit kestävät useita kuukausia ja tämä voisi herättää epävarmuutta ulospäin.

Toisaalta yrityksen sisällä voi olla tapahtunut muutoksia, joista ei vielä saa kertoa ja joiden vuoksi rekrytointia ei voida toteuttaa julkisesti, minkä vuoksi tarvitaan suorahakua. Voisi olla, että henkilöstö lähtisi tekemään turhia tulkintoja rekrytoinnin osalta ennen kuin he tietävät, miten vaikkapa uudet prosessit tai uudelleenorganisointi tapahtuu. Voi myös olla, että kyseinen henkilö on tulossa suunnittelemaan nämä uudet prosessit ja toteuttamaan muutokset ja tietoa muutoksista ei edes ole.

Suorahaku ei ole enää vain ylimmän johdon hauissa käytettävä keino, vaan sitä tarvitaan entistä enemmän erilaisissa asiantuntijatehtävissä. Yleisin syy suorahaun käyttämiseen onkin se, että sopivia hakijoita ei saada ilmoitushaun kautta. Voi olla, että ilmoitukseen ei tule yhtään sopivaa ehdokasta, jolloin hakuun täytyy yrittää houkutella mukaan hakijoita, jotka eivät juuri nyt ole työnhaussa.

Olenkin maininnut blogissani jo aiemmin, että itseäni yllätti alalla se, että rekrytointi ei olekaan vain sitä, että odotetaan hakemuksia ja valitaan sitten ehdokkaista se paras mahdollinen, vaan entistä enemmän sitä, että sopivia hakijoita kaivellaan erilaisista kanavista ja heille pyritään myymään haettua työtehtävää.

Voi myös olla, että hakuun saadaan ”ihan ok”-tason hakemuksia, mutta kellään heistä ei ole tarkkaa niche osaamista, jota juuri kyseisessä tehtävässä tarvitaan. Suorahakua voidaan käyttää myös silloin, kun tavoitellaan tiettyä kohderyhmää, jolla olisi juuri meille tarvittavaa osaamista. Tässä on hyvä tiedostaa se, että Suomen markkinat ovat hyvin rajatut ja joskus tietyn niche-osaamisen sijaan olisi hyvä katsoa laatikon ulkopuolelle ja valikoida hankitun osaamisen sijaan potentiaalia.

MITEN SUORAHAKU TOIMII?

Suorahaku lähtee liikkeelle normaalin rekrytointiprosessin ohella siitä, että määritellään haettu profiili: Millaista henkilöä etsimme? Millaiseen tehtävään henkilö tulee? Mitä pystymme tarjoamaan henkilölle? Koska suorahaussa haettavat henkilöt etsitään itse, erityisen tärkeää on myös miettiä, mistä mahdollisia henkilöitä voisi löytää ja millaisilla nimikkeillä he työskentelevät muissa yrityksissä.

Koska suorahaussa henkilöt eivät ole itse hakeneet tehtävään, vaan aloite tulee rekrytoijan suunnalta, on tärkeää myös miettiä, onko jotain yrityksiä, joista emme halua kontaktoitavan henkilöitä. Tällaisia yrityksiä voi olla esimerkiksi tärkeät asiakkaat tai yhteistyökumppanit, joiden työntekijöitä emme itse halua kontaktoida.

Kun määritellyt haettavasta profiilista on tehty, aletaan luomaan longlistiä listausta sopivista ehdokkaista. Tämä tarkoittaa sitä, että rekrytoija luo listan kiinnostavista ja kriteerit täyttävistä profiileista. Tässä kohtaa ei vielä tiedetä, ovatko ehdokkaat kiinnostuneita tehtävästä.

Listaa varten ehdokkaita voidaan etsiä esimerkiksi yritysten nettisivuilta, Googlettamalla, oman rekrytointijärjestelmän tietokannasta sekä tärkeimpänä LinkedIn:stä palvelun omalla työkalulla LinkedIn Recruiterilla, joka mahdollistaa laajan hakemisen erilaisilla kriteereillä esimerkiksi yritysten, tehtävänimikkeiden, taitojen sekä erilaisten avainsanojen kautta.

Kun lista on saatu valmiiksi, se yleensä esitellään rekrytoivalle esihenkilölle, jonka kanssa yhdessä määritellään sitten ne henkilöt, jotka kontaktoidaan. Oman kokemukseni mukaan monet esihenkilöt haluavat jo tässä kohtaa lähteä tekemään hyvin pitkälle vietyjä tulkintoja esimerkiksi siitä, kiinnostaako henkilöä tämä tehtävä tai onko hänellä kyseistä osaamista, kun sitä ei ole mainittu.

Suorahaun kannalta iso osa LinkedIn-profiileista on valitettavan puutteellisia, eikä niissä ole tehtävänimikkeen lisäksi avattu enempää, mitä henkilö on tehnyt tai mitä hän osaa. Syitä tähän on varmasti monia. Esimerkiksi kaikki henkilöt eivät käytä LinkedIn:ä kovinkaan paljoa, ihmiset eivät välttämättä ymmärrä profiilin merkitystä ja kaikki ei edes halua kontaktointeja LinkedIn:n kautta työmahdollisuuksien osalta.

Kun on valittu halutut henkilöt kontaktointia varten, on hyvä vielä pohtia, millä kärjellä ja painotuksella tehtävää lähdetään myymään henkilöille. Miksi tehtävä on hyvä mahdollisuus? Mitä henkilö saa, jos vaihtaa uuteen työpaikkaan? Mikä juuri meidän tehtävästä ja yrityksestä tekee houkuttelevan? Mitä konkreettisempia esimerkkejä ja myyntiargumentteja tähän saa sitä paremmat mahdollisuudet ehdokkaan kiinnostumiselle on.

Kontaktointivaihe on yksi tärkeimmistä suorahaun vaiheista, sillä sen tarkoituksena on saada ehdokkaita tulemaan jatkokeskusteluihin ja kiinnostumaan tehtävästä. Kontaktointi voi tapahtua joko puhelimitse soittamalla tai viestillä. Kontaktoinnin jälkeen ehdokkaat etenevät usein normaalin rekrytointiprosessin mukaisesti eli luvassa on haastatteluja, tiimin tapaamista ja arviointeja ihan riippuen yrityksen prosessista.

Onnistumisprosentti kontaktoinnissa on yleensä noin 10-15% luokkaa eli suurin osa ehdokkaista ei kiinnostu tehtävästä tai ole valmis juuri nyt vaihtamaan työpaikkaa. Tämä on hyvä tiedostaa eri vaiheissa suorahakua, jotta kontaktoidaan riittävän suuri määrä ihmisiä eikä koeta prosessia epäonnistuneeksi, jos eteenpäin menee vaikka vain yksi tai kaksi ehdokasta.

MITEN ITSE PÄÄSTÄ MUKAAN?

Koska suorahaku yleistyy erilaisissa tehtävissä eikä ole enää vain ylimmälle johdolle suunnattua, myös sinun kohdallasi yhteydenotto rekrytoijalta on täysin mahdollinen ja varmasti osa onkin saanut erilaisia ehdotuksia tehtävistä. Aina ehdotukset eivät osu ja uppoa, mutta voit omalla toiminnallasi lisätä sopivien yhteydenottojen todennäköisyyttä.

Kuten mainitsin jo aiemmin iso osa LinkedIn-profiileista ei ole kovin päivitettyjä, vaan vaatisivat lisää tietoja. Aloita siis siitä, että päivität LinkedIn:n tarkasti, mitä olet eri työtehtävissä tehnyt ja millaista osaamista sinulla on. Monet rekrytoijat käyttävät hakukriteereinä esimerkiksi tehtävänimikkeitä, taitoja ja avainsanoja, joten mieti, että oman työsi kannalta keskeiset osaamisalueet ja avainsanat ovat löydettävissä profiilistasi.

Jos toivot yhteydenottoja ja olet etsimässä tietynlaisia tehtäviä, voit laittaa asetuksiisi Open for new opportunities ja avata tämän alle, millaisista tehtävistä olet kiinnostunut. Tämä näkyy vain rekrytoijille eikä omalle verkostollesi. Voit myös lisätä omaan otsikkoosi tiedon, että etsit uusia haasteita, jolloin tieto puolestaan näkyy ihan kaikille ensimmäisenä.

Omia kiinnostuksenkohteita ja tulevaisuuden toiveita voi hyvin avata myös omaan profiiliin, johon voit kirjoittaa esittelytekstin, missä kerrot tarkemmin osaamisestasi ja intohimoistasi. Tähän ei tarvitse suoraan mainita, että olet hakemassa työtä, mutta esittelyn avulla voit antaa viitteitä siitä, mikä sinua kiinnostaa nyt ja mitkä tulevaisuuden suunnat voisivat olla sinun juttusi.

LinkedIn-profiili on parhaimmillaan kuin laajennettu CV, josta näkee helposti työntekijän osaamisen, haaveet ja historian. Välttämättä profiilin päivittäminen ei tuo yhteydenottoja rekrytoijilta, mutta hyvä LinkedIn-profiili voi toimia käyntikorttinasi ja sen avulla voi nykyisin hakea entistä laajemmin myös töitä.

Aiheena LinkedIn:n hyödyntäminen työnhaussa on valtavan laaja, joten voisin sitä varten tehdä erillisen postauksen. Tässä siis pieni pintaraapaisu, jolla pääsee alkuun. Mukavaa syksyä harmaista keleistä huolimatta ja tsemppiä työnhakuun/rekrytointiin, jos ne itsellä ovat ajankohtaisia.

-by Erica

Rekrytoijan monet roolit

Rekrytoijan työ on äärimmäisen monipuolista ja vaatii yksilöltä monenlaisia taitoja aina projektinhallinnasta sosiaalisiin taitoihin ja epävarmuuden sietämiseen. Omassa työssäni rekrytoijana olen joutunut monenlaisiin tilanteisiin ja päivittäisessä työssäni olen monissa eri rooleissa tilanteen vaatimusten mukaisesti.

Kirjasin tähän tekstiin ylös seitsemän roolia, joissa jokainen rekrytoija on varmasti päässyt tai joutunut olemaan työuransa varrella. Lista on varmasti vain murto-osa kaikista mahdollisuuksista, mutta antaa hyvää osviittaa työn monipuolisuudesta.

1.PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ

Rekrytointi on pähkinänkuoressa useiden projektien hallintaa samanaikaisesti. Jokainen rekrytointi on oma projektinsa, johon kuuluu eri vaiheita eri ihmisten kanssa. Samaan aikaan tehdään useita rekrytointeja sekä ollaan myös mukana esimerkiksi työnantajamielikuvan kehittämisessä, hoidetaan työsuhdeasioita sekä kehitetään prosesseja.

Koska samanaikaisesti tapahtuu niin paljon, organisointitaidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Samoin kuin loputtomat muistilaput ja to do -listat. Itsellänihän on myös muistilapuille omat muistilaput, jotta tiedän, mistä lähteä liikkeelle. Projektien hallinnan kannalta keskeistä on myös se, että kaikki on kirjoitettava muistiin, jotta sinulla on ajantasainen käsitys siitä, missä mennään ja mitä vielä puuttuu. Miten muuten muistat, mitä olet keskustellut hakija X:n tai Y:n kanssa.

2.MYYJÄ

Olen puhunut aiemminkin, että rekrytointi on pitkälti myyntiä. Sopivia työpaikkoja pitää myydä työnhakijoille ja toisaalta ehdokkaita myydä rekrytoiville esihenkilöille. On tunnistettava henkilöiden vahvuudet ja kiinnostuksenkohteet, jotta osaa valita juuri oikean kulman kertoa tehtävästä tai ehdokkaasta, jotta toisen osapuolen kiinnostus herätetään. Eli keskeistä on kysyä oikeita kysymyksiä ja aidosti kuunnella.

Isoimpia harhaluuloja rekrytoinnin osalta on suuren hakijamäärän ohella myös se, että ihmiset ottaisivat hyppien ja keikkuen vastaan tarjotut työtehtävät. Omassa työssäni arkipäivää on enemmänkin se, että yksilöt haluavat pohtia vaihtoehtoja vielä työtarjouksen kohdalla, jolloin täytyy olla pelisilmää siitä, mitä pitää tarjota ja mistä naruista vedellä.

3.TIEDOTTAJA

Rekrytointi on myös viestintää. Viestit työantajan odotuksia hakijoille työpaikkailmoituksissa ja keskusteluissa heidän kanssaan. Viestit prosessin etenemisestä sekä ehdokkaiden että esihenkilöiden suuntaan ja tavoitteenasi on pitää kaikki osapuolet tietoisina siitä, missä mennään ilman, että heidän pitäisi kysellä perään.

Usein tämä on osa-alue, jonka suorittaminen on melkein jokaisella rekrytoijalla puutteellista, sillä täydellinen viestintä vaatii ihan pirusti aikaa ja muistamista. Kun pöydällä on useita samanaikaisia rekrytointiprojekteja, voi olla, että väliaikatiedon viestiminen on juuri se asia, josta on helppo karsia haastattelujen ja hakijoiden etsinnän lomassa. Ja kuinka paljon helpompaa onkaan laittaa nopea automaattiviesti, että sinua ei valittu, kun aidosti antaa palautetta.

4.TERAPEUTTI

Rekrytoijan työssä joutuu tuottamaan pettymyksiä ja käsittelemään ihmisiä, jotka ovat esimerkiksi ärsyyntyneitä tai pettyneitä. Erityisesti tilanteissa, joissa henkilöä ei ole valittu, voi saada osakseen hyvinkin kattavan oksennuksen hakijan pahaa oloa ja sitä, miten häntä on toistuvasti kohdeltu väärin hakuprosesseissa. Tärkeää tässä onkin juuri se, että kuuntelee toista, jos vain keskustelun taso pysyy asiallisena eikä lähde esimerkiksi henkilökohtaisiin solvauksiin.

Näiden lisäksi on omalla urallani tullut myös vastaan tilanteita, joissa henkilö on ihan neutraaliin kysymykseen alkanut vuodattaa omaa traagista elämäntarinaa, jota sävyttävät päättyneet ihmissuhteet, kuolemat ja peräkkäiset pettymykset. Rekrytoijan ei kuulu olla terapeutti, mutta taitoa vaatii käsitellä itkevää työnhakijaa. Tuntuisi aika tylylle palata takaisin vaikkapa haastatteluagendalle ilman, että reagoi tai on yhtään pahoillaan hakijan puolesta.

5.NÄYTTELIJÄ

On hyvin luonnollista, että kaikkien ihmisten kanssa henkilökemiat eivät vain kohtaa. Tämä voi kuulostaa karulle sanoa, mutta välillä vastaan tulee ihmisiä, jotka ärsyttävät tai joiden juttujen kuunteleminen tuntuu puuduttavammalle kuin kuivimman kirjan lukeminen. On kuitenkin asiantuntemusta osata näissä tilanteissa ottaa rooli, jossa on aidosti läsnä, keskittyy toiseen ihmiseen ja antaa hänelle tunteen siitä, että häntä on kuultu. Kuitenkin rekrytoinnissa tärkeää ei ole minun ja haastateltavan henkilökemiat, vaan hänen osaamisensa ja sopivuutensa tehtävään. Etua on myös siitä, jos osaa haukotella ilman, että toinen osapuoli huomaa sitä 😉

Näyttelijäntaitoja on tarvittu myös tilanteissa, kun vastaan on tullut ihmisiä, jotka varmasti monen mittapuulla eivät olisi ihan niitä tyypillisiä tapauksia. Miten muuten reagoit tilanteeseen, jossa henkilö tulee paikalle ympäripäissään tai haluaa antaa sinulle kattavan kuvauksen, millaisia vesimiehet ovat luonteeltaan? Unohtamatta tilannetta, jossa henkilö haukkuu kaiken rekrytoijan ammattitaidosta, paikallisiin yrityksiin ja työaikoihin.

6.POLIITIKKO

Rekrytoinnissa on paljon tilanteita, joissa et voi mitenkään tietää kaikkea. Et voi olla jokaisen tehtävän, tiimin, yrityksen tai toimialan asiantuntija. Kaikkea tietoa ei välttämättä voida jakaa rekrytoijalle eikä se välttämättä olisi perusteltuakaan. Ainakin itsellä tietoa tulee sen verran paljon, että iso osa menee toisesta korvasta sisään ja toisesta ulos. Sisäistä poliitikkoa tarvitaan kuitenkin tilanteissa, joissa hakijat kysyvät tiukkoja kysymyksiä ja on tärkeää antaa vastaus, jonka sisältöarvo on nolla, mutta hakija kokee kuitenkin saaneensa tyydyttävän vastauksen.

Poliitikon taitoja tarvitaan myös tilanteissa, joissa ehdokkaiden suuntaan täytyy viestiä asioita, joista heidän ei haluta tekevän vääriä tulkintoja. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi tilanne, jossa henkilöä ei ole valittu ja valinnan kriteereistä tulee viestiä siten, että ehdokkaalle jää positiivinen kuva eikä hän saa keskustelun myötä jäädä pohtimaan, että häntä on kohdeltu väärin tai että päätös on tehty epäreilusti.

7.TAIKURI

Viimeinen rooli on sitten se kaikista yleisin ja toivotuin. Rekrytoivat esihenkilöt toivovat usein ihmetekoja. Halutaan löytää ehdokas, jollaista ei löydy tai halutaan vertailuun lisää ehdokkaita, jotka täyttävät maagiset kriteerit. Uskotaan, että meillä rekrytoijilla on olemassa jokin varasto, josta nostamme hyllyiltä sopivia ehdokkaita ja kärräämme heitä esittelyyn liukuhihnalla, jos edelliset eivät ole kelvanneet.

Kaikkiin vaatimuksiin emme valitettavasti pysty, mutta oman kokemukseni mukaan monet rekrytoijat ovat taikureita, jotka vetelvät kaneja hatuista. Saamme kaivettua esiin ehdokkaita, joiden olemassaolosta ei ole uskallettu edes haaveilla tai löydämme henkilön tehtävään aikataululla, joka ylittää valon nopeuden. Mieluusti ylitämmekin odotuksia olosuhteissa, joissa meidän ei oleteta tekevän täysin mahdottomia, koska emme mekään ihan kaikkeen pysty.

-by Erica

Miksi rekrytoinnit venyvät?

Jokainen meistä on varmasti ollut mukana rekrytoinnissa, joka vain venyy ja venyy eikä mitään tunnu tapahtuvan. Tehtävä ja yritys kiinnostaa kovasti, mutta vastauksen saaminen kestää. Tässä kohtaa varmasti pään sisällä alkaa käydä jos minkälaisia epäilyksiä siitä, mitä yrityksessä tapahtuu, olisinko voinut tehdä jotain toisin tai mitenhän minun nyt käy.

Useimmiten rekrytoinnin venymisen syyt ovat hyvin yksinkertaisia ja suhteellisen helposti korjattavia. Valitettavan usein pitkittynyt prosessi myös tarkoittaa, että et ole tehtävään ensisijainen ehdokas. Haluankin tässä blogitekstissä avata tarkemmin sitä, millaisia syitä venymisen takana on, jotta seuraavan pitkittyneen rekrytointiprosessin kohdalla voi ehkä hieman rennommin käsitellä mahdollista odotusta.

AIKATAULUHAASTEET

Yksi yleinen syy venyneen rekrytoinnin kohdalla on se, että rekrytointia ei ole aikataulutettu. Rekrytoivat esihenkilöt tekevät sitä oman työn ohessa ja pahimmillaan se aikatauluttuu iltoihin ja viikonloppuihin tai jopa niin, että rekrytehtäviä tehdään vain silloin tällöin. Onnistunut rekrytointi vaatii sitä, että sille on asetettu aikataulu, jonka mukaan edetään. Pienet muutokset ovat täysin ok, mutta viikkotolkulla viivästyminen on huonoa hakijakokemusta ja erittäin epäreilua niille hakijoille jotka roikkuvat tässä löysässä hirressä.

Kiireisten esihenkilöiden kohdalla erityisen haastavaa on se, jos he hoitavat koko rekrytointia itse. Rekrytointi vie aikaa, kun täytyy käydä läpi hakemuksia, olla yhteydessä hakijoihin prosessin eri vaiheissa ja haastatella heitä. Unohtamatta tilanteita, joissa täytyisi vielä kontaktoida hakijoita suorahaun kautta, kun sopivia hakijoita ei saada hakemuksella.

Eikä se helpompaa ole myöskään niillä, joilla on apunaan sisäinen rekrytointitiimi tai ulkoinen rekrytointikumppani. Haastattelut vievät aikansa, samoin kuin ehdokkaisiin liittyvä pohdinta siitä halutaanko heidän kanssaan edetä eteenpäin. Väittäisinkin, että 99% viivästykset aikataulussa eivät johdu rekrytoijista vaan rekrytoivista esihenkilöistä, joiden kalenteri on aivan liian täynnä kaikkea muuta.

Aikataulutus on keskeinen osa rekrytointiprosessia ja siksi on erinomaisen tärkeää, että ennen rekrytoinnin käynnistämistä istutaan alas ja luodaan noin viikkotasoinen suunnitelma siitä, milloin tapahtuu mitäkin. Tärkeää on laittaa tässä kohtaa myös omaan kalenteriin varauksia, jolloin esimerkiksi käy läpi niitä hakemuksia tai haastattelee ehdokkaita. Paras mahdollinen tilanne olisi tietenkin se, että aikataulu ilmoitettaisiin myös työpaikkahakemuksessa, jolloin hakijat tietävät, missä mennään, mikä vähentää yhteydenottoja hakijoiden suunnasta ja selkeyttää prosessia myös heidän suuntaansa.

HUONOSTI MÄÄRITETTY PROFIILI

Rekrytointiprosessin aikataulutuksen yhteydessä on hyvä määritellä myös, millaista henkilöä me oikeasti etsimme. Prosessin venymistä nimittäin aiheuttaa myös se, että on määritelty puutteellisesti tai jopa jätetty määrittelemättä, millainen profiili ja henkilö on haussa. Tietenkin kriteerit sopivalle henkilölle saattavat elää prosessin aikana, kun saadaan ehdokkaita mukaan, mutta ainakin isommat linjat tulisi olla kunnossa.

Epäselvät kriteerit näkyvät esimerkiksi siinä, että halutaan jatkuvasti lisää vertailua olemassa oleville ehdokkaille, mikä viivästyttää prosessia. Ei ole olennaista vertailla henkilöitä toisiinsa, vaan enemmänkin sovittuihin kriteereihin. Jos hakija täyttää kriteerit ja vaikuttaa hyvälle, on turha hakea varmistusta tapaamalla muita kandidaatteja tai etsimällä vielä parempaa ehdokasta.

Urani varrella on tullut useasti vastaan tilanteita, joissa rekrytoiva esihenkilö on ensimmäisenä tavannut käytännössä täydellisen ehdokkaan ja tämä on sitten luonut suuria odotuksia kandidaattien tasosta, jolloin ei ole uskallettu vain palkata häntä, vaan nälkä on kasvanut syödessä ja on haluttu nähdä, josko jossain olisi vielä parempaa. Joka kerta on myös käynyt niin, että kandi on ehtinyt työllistyä muualle ja prosessi on käynnistynyt uudestaan. Ja voitte varmasti arvata, että toinen kierros on viivästynyt vielä enemmän, kun kaikkia kandidaatteja on verrattu tähän täydelliseen ehdokkaaseen.

Voi myös olla, että prosessin alussa on määritelty jonkinlaiset kriteerit, mutta ei ole maltettu kunnolla miettiä, tarvitaanko tehtävään esimerkiksi juuri samanlaista henkilöä, joka on lähtenyt vai voisiko tässä olla tilaisuus hankkia uudenlaista osaamista. Tämä realisoituu sitten siinä, kun on haastateltu täysin kriteerit täyttäviä ehdokkaita ja siinä kohtaa herätty siihen, että voisikohan tällä kandilla olla kuitenkin myös osaamista x. Ja jälleen prosessi käynnistyy uudelleen.

Oma lukunsa ovat vielä ne tilanteet, kun yrityksen sisällä tapahtuu sisäisiä muutoksia, jotka voivat vaikuttaa merkittävästi siihen, millaista henkilöä etsitään. Haluaisin uskoa, että näistä olisi tieto olemassa jo rekrytoinnin käynnistyessä ja profiilia määriteltäessä olisi osattu ottaa huomioon tulevat muutokset, mutta näin ei läheskään aina ole. Toki kaikkea tietoa ei ole aina saatavilla rekrytoivilla esihenkilöillä saakka ja joitain päätöksiä ja muutoksia saatetaan tehdä kesken rekrytointienkin.

PÄÄTÖKSENTEON ONGELMAT

Huonosti määritellyn profiilin ongelmat liittyvät vahvasti myös päätöksenteon ongelmiin. Halutaan ehkä tehdä vain onnistuneita rekrytointipäätöksiä tai halutaan löytää ehdokas, joka täyttää kaikki kriteerit tai aiheuttaa rekrytoivassa esihenkilössä tunteen, että hänet meidän on saatava.

Päätöksenteko saattaakin siis venyä aivan luvattoman pitkään ja mukaan saatetaan roikottaa kandidaatteja, jotka eivät todennäköisesti tule valituksi, mutta halutaan pitää varavaihtoehtoja mukaan, jos jotain tapahtuu. Tässä kohtaa olisi hyvä tiedostaa, että, jos ehdokas ei ole vaikuttanut oikealle aiemmassa vaiheessa, tuskin hän nousee kärkiehdokkaaksi siinäkään vaiheessa, kun muut ovat peruneet.

On hyvä muistaa, että kukaan ei voi tehdä vain onnistuneita rekrytointipäätöksiä, vaan rekrytointeihin liittyy isolta osin riskit. Rekrytoivat esihenkilöt pyrkivät välttämään riskiä vertailukohtien hakemisella ja useilla vaiheilla ja kriteereillä, jotta päätös varmasti olisi yritykselle onnistunut. Samalla rekrytointiprosessista tehdään luvattoman pitkä ja hakijalle raskas. Jokainen voi miettiä, onko 6 vaihetta sisältävä rekrytointiprosessi kovin hakijaystävällinen ja tarpeellinen kaikissa rooleissa ja saadaanko sillä merkittävästi aikaan muuta kuin rekrytoinnin tarpeetonta venymistä. Onhan se ymmärrettävää myös yrityksen näkökulmasra, että päätös halutaan tehdä mahdollisimman turvallisesti, koska koeajan jälkeen työntekijän irtisanominen on haasteellista.

Rekrytoinnit vievät aikaa ja aina pitkittymistä ei voida välttää. Avainasemassa näissä tilanteissa on kuitenkin se, että viestitään ehdokkaille siitä, missä mennään. Hakijakokemuksen kannalta parempi on sisällötön ”Olet edelleen prosessissa mukana. Pyrimme etenemään mahdollisimman pian” -viesti kerran viikossa tai kahdessa kuin yksi viesti siinä kohtaa, kun tiedetään jotain. Toivottavasti tästä tekstistä oli iloa ja uutta näkökulmaa niin työnhakuun kuin rekrytointiinkin.

-by Erica

Mikä on riittävästi?

Lähipiirissäni on paljon ihmisiä, jotka kipuilevat työn vaatimusten ja oman jaksamisen kanssa. Tunnistan myös itse nämä ajatukset siitä, mikä on riittävästi. Miten pystyn vastaamaan kaikkiin odotuksiin ja miten omat voimavarat riittävät tässä hektisessä ympäristössä?

Samalla rekrytoijana huomaan, että työnantajien vaatimukset kasvavat entisestään. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että yrityksissä puhutaan miten ”meidän ympäristö nyt on tällainen” ja ”tarvitaan yrittäjähenkistä henkilöä, joka kykenee sopeutumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin ja omaa timanttisen paineensietokyvyn.”

Olen useammin kuin kerran törmännyt siihen, että henkilön poislähtöä tai työssä viihtymättömyyttä selitetään enemmän sitä kautta, että hän ei nyt vaan sopinut tähän meidän ympäristöön, työtahtiin tai työtapoihin. Kumma kyllä, samat ihmiset pärjäävätkin kilpailijalla tai saman tyylisissä tehtävissä täysin hyvin.

Onko todella niin, että työtä ei kuulukaan suorittaa annetun työajan puitteissa? Onko niin, että työntekijöiden tulee venyä kyselemättä eikä lisäresursseja näin ollen tarvitse hankkia?

Entä jos työntekijät yhtenä päivänä päättäisivät, että kukaan ei enää veny? Mukava ajatus, mutta monen mielessä saattaa hiipiä pelko siitä, että tämä voi vaikuttaa omaan jatkoon ja siksi todennäköisesti koskaan koko työyhteisöä ei tähän saataisi mukaan. Vaikka jokainen tiedostaa, että ketään ei voida irtisanoa sen vuoksi, että ei ole valmis tekemään ylitöitä 5 päivänä viikossa 52 viikon ajan vuodessa, voi olla, että pelätään esimerkiksi, että ei päästä enää mukaan kiinnostaviin ja kehittäviin projekteihin.

Venyminen saattaa myös olla yrityksen kulttuuriin niin vahvasti sisäisesti rakennettua, että ei venyvää-työntekijää saatetaan alkaa syrjiä. Hän ei enää saa hyviä työtehtäviä, häntä ei auteta tai hänet suljetaan pois porukasta, kun ei hän ole valmis työskentelemään yhteisten pelisääntöjen ja normien mukaisesti.

Tässä kohtaa voi olla hyvä hetki esittää itselleen kysymys: haluanko todella työskennellä tällaisessa ympäristössä ja uhrata terveyteni ja hyvinvointini? Useimmiten vastaus on ei, mutta vaihtoehtoja ei silti ole. On aloja, joissa kilpailu työpaikoista on kovaa ja vaihtaminen parempaan ei ole mahdollista. Samaten kovin monella ei ole mahdollisuutta heittäytyä tyhjän päälle odottamaan parempia aikoja.

Haluaisin, että yhä enemmän nostettaisiin keskusteluun sitä, mikä on riittävästi ja mitä työntekijöiltä voidaan vaatia. Ovatko ylityöt ja jatkuva venyminen se, mitä haetaan ja mikä on oletus työnteon tavoista vai voitaisiinko entistä enemmän panostaa työ- ja vapaa-ajan tasapainottamiseen ja hyvinvointiin, mikä voisi auttaa vaikkapa työntekijöiden sitouttamisessa ja työtehossa? Pystyykö kukaan tekemään 60 tuntia viikossa tehokkaasti?

Jos resursointia ei ole mahdollista tasapainottaa, voisiko korvaukset olla parempia? Tottakai tässä haasteena ovat erityisesti julkiset alat, joissa rahaa ei ole ja ei välttämättä ole mahdollista pohtia, kuka tarvitsee rahaa eniten? Ovatko esimerkiksi lasten vai vanhusten parissa työskentelevät tärkeämpiä tai enemmän rahaa tarvitsevia? Erityisesti tämä koskee yritysmaailmaa, jossa halutaan tehdä tuloksia ja vaihtuvuus on suurta, kun työntekijät haluavat ottaa jatkossa vähän rennommin ja siksi vaihtavat työtä. Olenkin monen hakijan kanssa jutellut downshiftaus on entistä yleisempää, vaikka se tarkottaisi huonompaa tulotasoa.

Toisena haasteena riittävyyden osalta on työmäärän ohella jatkuva kiire. Vaikka työ ehdittäisiin tehdä työajan puitteissa, voi työ itsessään olla jatkuvaa sykkimistä eri suuntiin. Missään vaiheessa ei ehdi rauhassa juoda kahvikupillista tai suunnitella työtä, kun koko ajan pitää suorittaa. Tämä kuluttaa henkilöstöä ja vaikuttaa suoraan työn tehokkuuteen. Lisäksi jatkuva kiire voi johtaa siihen että työt laahaavat jatkuvasti aikataulua jäljessä ja kenelläkään ei ole mahdollisuutta miettiä kenties tulevaa tai miten asioita voitaisiin parantaa kiireen osalta.

Moni meistä saa itsestään hieman enemmän irti, kun on pieni kiire, mutta kuinka moni meistä on parhaimmillaan tilanteessa, jossa työ on tulipalojen sammuttelua ja vartin hommien välissä ei ehdi edes henkeä vetää? Tuskin kukaan, mutta tätä oletetaan ja ihannoidaan sekä työntekijöiden että työnantajien puolesta. Tuntuu välillä, että työelämä on enemmän tai vähemmän menossa siihen suuntaan, että ihminen ei tee töitä kunnolla, jos ei voi ainakin sanoa, että on jatkuva stressi ja kiire päällä.

Lähes jokainen työntekijä kertoo olevansa parhaimmillaan kiireen ja stressin alla. Mutta uskallan väittää, että tässä puhutaan edelleen siitä pienestä kivasta kiireestä, sillä jatkuva kiire ja stressi lisää virheiden mahdollisuutta, kun on panostettava laadun sijaan määrään. Samalla se voi syödä motivaatiota, kun ei voi panostaa työhönsä haluamallaan laadulla, vaan pitää tehdä työtään liian nopeasti.

Työn vaatimukset eivät myöskään rajaudu määrään ja kiireeseen, vaan on paljon töitä, jotka kuormittavat laadullisesti. Työ on ehkä organisoitu huonosti, mikä vaikuttaa siihen, että työtään ei voi suorittaa. Toisaalta työhön liittyvät tilanteet saattavat olla kuormittavia ja niiden purkamiseen ei välttämättä ole aikaa. Enkä rajaa tätä pelkästään esimerkiksi työhön, jossa autetaan haastavissa tilanteissa olevia ihmisiä, vaan ihan päivittäisissä asiakaspalvelutilanteissa voi tulla vastaan uhkaavia ja ahdistavia tilanteita.

Mikä on siis riittävästi ja mitä voidaan vaatia työntekijöiltä? Onko se kaiken kestämistä mukisematta, koska jonossa on muitakin, jotka ovat valmiita tekemään samaa vai voitaisiinko katsoa tilanteita myös inhimillisemmästä näkökulmasta? Tuottaako puhdas tehokkuusajattelu pitkällä tähtäimellä parempia tuloksia kuin inhimillisempi ajattelu, joka varmasti lyhyellä tähtäimellä ainakin maksaa enemmän?

Nämä ovat kysymyksiä, joihin tuskin löytyy helppoja ja kaikkia täysin tyydyttäviä vastauksia, mutta on tärkeää, että niistä keskustellaan. Erityisesti nuorten keskuudessa työuupumus ja työssä jaksaminen ovat nousseet ja siksi olisi tärkeää luoda työelämää, jossa ihmiset viihtyvät ja jaksavat muutenkin kuin tämän työviikon loppuun. Millaisia ajatuksia tämä teissä herättää?

-by Erica

Perehdytys – Rekrytoinnin lupausten lunastamista

Rekrytointia voidaan pitää eräänlaisena käyntikorttina yritykseen ja sen tapoihin tehdä töitä. Jos rekrytointiprosessi etenee systemaattisesti, aikataulussa ja sovittujen pelisääntöjen mukaisesti, voi olettaa, että tämä on yrityksen tapa hoitaa asioita. Rekrytointi siis ikään kuin asettaa lupauksia ja odotuksia tulevaa ajatellen. Useimmiten nämä odotukset ovat positiivisia, sillä entistä useammin henkilö saa itse valita minne menee töihin eikä valinta ole pakon edessä. Toki joskus positiivista on jo sekin, että saa laskut maksettua ja tekemistä päiviin.

Rekrytoinnista seuraava (tai rekrytoinnin viimeinen vaihe, miten sen haluaa ajatella) ja usein se kaikkein kriittisin vaihe on perehdytys, jossa nämä odotukset joko lunastetaan tai ollaan lunastamatta. Sen aikana henkilö otetaan mukaan työyhteisöön ja sen kulttuuriin sekä opastetaan hänelle tarpeellista tietoa yrityksestä, työtehtävistä sekä käytännöistä.

Oman kokemukseni mukaan suurin osa perehdytyksistä on hoidettu puutteellisesti tai jopa ihan täysin vihkoon. Oletetaan ehkä, että kokenut osaaja ei tarvitse perehdytystä tai yrityksen resurssit ovat niin tiukilla, että kellään ei ole aikaa perehdyttää. Pahimmillaan voi olla jopa niin, että uutta osaajaa ei edes haluta perehdyttää, koska hänet koetaan uhkana.

MIKSI PEREHDYTYS?

Jos lähdetään liikkeelle siitä, että perehdytys on työnantajan lakisääteinen velvoite. Olit sitten vakituinen työntekijä, kesätyöntekijä tai lyhytaikainen sijainen, on sinulla oikeus saada kattava perehdytys työtehtäviin, työvälineisiin sekä turvalliseen työtapaan. Samalla tutustut myös kulttuuriin, työyhteisöön ja sen tapoihin. Velvoitteen taustalla on työturvallisuus, sillä perehdytettävän ja muiden työntekijöiden työturvallisuus voi olla uhattuna, jos hän ei tunne oikeita käytäntöjä.

Perehdytys vaikuttaa myös olennaisena osana siihen, millainen ensivaikutelma työntekijälle jää yrityksestä. Voi olla, että hänen positiiviset odotuksensa katoavat nopeasti ja hän alkaa nähdä työnantajansa negatiivisella tavalla. Tämä voi johtaa siihen, että henkilö vaihtaa työpaikkaa jo koeajalla tai on valmis vaihtamaan työpaikkaa myöhemmässä vaiheessa oikean paikan löydyttyä.

Lyhyesti siis perehdytys on tärkeä keino sitouttaa työntekijää yritykseen ja luoda positiivista mielikuvaa yrityksestä. On hyvä muistaa, että uusi työpaikka on henkilölle tärkeä asia ja hän varmasti kertoo kokemuksiaan myös muille. Onko mielekästä, että henkilö kertoo tuttavilleen, että tässä yrityksessä hommat eivät toimi eikä lupauksista pidetä kiinni?

Huonon perehdytyksen riskinä on myös se, että työntekijä ei pääse riittävän hyvin kiinni hänen työtehtäviinsä, mikä näkyy sitten ihan päivittäisessä suoriutumisessa. Voi tuntua, että panostaminen kokonaisvaltaiseen ja kattavaan perehdytykseen on ajallisesti ja rahallisesti iso investointi, mutta kuinka iso investointi on se, että henkilö tekee töitään puoliteholla ja käyttää runsaasti aikaa tiedon etsintään, joka olisi voitu opettaa jo aiemmin.

MITEN ONNISTUT?

Tärkein asia onnistuneen perehdytyksen kannalta on aikatauluttaminen ja suunnitelman tekeminen. Varaa riittävästi aikaa ja resursseja perehdytykseen ja huomioi tämä myös siinä, tarvitaanko joku muu paikkaamaan uutta henkilöä tai perehdyttäjää tämän tehtävissä ennen kuin henkilö on perehtynyt. Perehdytyssuunnitelma on hyvä olla olemassa, vaikkakaan sitä ei tarvitse orjallisesti noudattaa. Se toimii eräänlaisena ohjelinjana, joka ohjaa prosessia ja jonka avulla voi tarkastaa, mitä on vielä tekemättä. Näin yrityksessä on selkeä linja, jolla jokainen uusi työntekijä saadaan mukaan toimintaan ja periaatteessa perehdytyksen voi sitten tehdä monikin henkilö.

Usein rekrytoinnit tulevat vastaan hyvin nopealla aikataululla ja usein edeltäjä on saattanut jo lähteä firmasta eikä siis ole perehdyttämässä. Tätä voi yrittää taklata tekemällä ohjeistuksia ja tiedonsiirtoa jatkuvasti tai ainakin viimeistään siinä kohtaa, kun henkilö ilmoittaa lähtevänsä. Jos tähän hätään ei ehditty tehdä ohjeistusta, voidaan ottaa opiksi ja jatkoa ajatellen alkaa sellaista rakentaa.

Sitouta koko tiimi tai työyhteisö perehdytykseen, jotta yhdelle ihmiselle ei synny liian suurta kuormaa perehdytyksen osalta. Samalla tuleva henkilö tutustuu luonnollisesti muihin tiimiläisiin ja tiimiytyminen tai yhteisöllisyyden muodostuminen alkaa. Onkin tärkeää, että myös tälle tutustumiselle varataan aikaa ja niin, että osa voi olla hyvinkin vapaamuotoista työhön liittymätöntä.

PEREHDYTYS ETÄNÄ

Viime aikoina oman haasteensa perehdytykselle on tuonut se, että kaikki tai suurin osa tapahtuu etänä. Miten voin oppia uudet tehtäväni, kun joudun opiskelemaan paljon itse eikä kukaan ole koko ajan vieressä neuvomassa tai opastamassa? Miten pääsen kiinni porukkaan, kun istun yksin kotona enkä tapaa ketään kasvotusten?

On totta, että etänä perehdyttäessä vastuu uuden oppimisesta on entistä enemmän yksilöllä itsellään. Se vaatii sitä, että henkilö kysyy vieläkin matalammalla kynnyksellä ja käyttää aikaa siihen, että käy läpi materiaaleja itsekseen. Samalla kuitenkin hyvä suunnitelma korostuu entisestään. On tärkeää, että tekemisellä on runko ja keskeisimpien asioiden osalta on sovittu, kuka perehdyttää, miten perehdyttää ja milloin perehdytetään.

Tärkeää on myös se, että kalenteriin on sovittu hetkiä, jolloin henkilö pääsee tutustumaan muuhun tiimiin. Nämä voivat olla oppimishetkiä tai vaikkapa ihan vapaamuotoisia kahvi- ja lounashetkiä, jolloin voidaan tutustua toisiin ilman sen kummempaa agendaa. Hyvä on myös, jos on olemassa selkeät foorumit, joiden kautta kysymyksiä voi esittää sillä hetkellä, kun niitä tulee eli siten, että muu tiimi on tavoitettavissa (ei toki välttämättä koko aikaa).

Omalla kohdallani perehdytys on sujunut tähän mennessä erittäin hyvin. Tekemistä on suunniteltu ja kalenterissa on ollut hyvin tilaa myös itseopiskelulle ja tutustumiselle muihin tiimiläisiin. Olenpa osaa jo päässyt ihan livenäkin tapaamaan. Tulossa on varmasti myöhemmin vielä postaus, joka keskittyy enemmän omiin kokemuksiini perehdytyksen osalta. Tuntuisi ehkä turhalle vielä näin varhaisessa vaiheessa kirjoittaa mitään, kun prosessi on vasta aluillaan. Millaisia ajatuksia perehdyttäminen teissä herättää? Millaisia kokemuksia sinulla on perehdyytksestä?

-by Erica

Miksi vaihdoin työpaikkaa?

Vaikka on joskus ajatellut elämän johdattavan johonkin ihan toiseen suuntaan, tulee joskus eteen tilaisuuksia, joihin täytyy tarttua. Itselläni oli muutamia ajatuksia tätä syksyä ajatellen, mutta eräs viesti LinkedIn:ssä sai minut miettimään, olisiko tämä kuitenkin se oikea polku.

Periaatteessa kaikki oli ok vanhassa työpaikassa: monipuoliset työtehtävät, mahdollisuus kehittyä ja olla mukana erilaisissa projekteissa sekä ennen kaikkea ihana tiimi ja työyhteisö. Olen aina ollut todella kunnianhimoinen ihminen, jolla on selkeä visio ja halu kehittää osaamistani eteenpäin, joten vaikka päätös työpaikan vaihdosta ei ollut helppo, oli se kuitenkin ainoa oikea tässä kohtaa.

Hetkellisesti olin tuntenut koronan aikana epävarmuutta siitä, mikä se seuraava suunta olisi. Tulevaisuus ei näyttäytynytkään aiemman kaltaisesti selkeälle ja tiettyjä steppejä noudattavalle, vaan kaoottiselle ja jopa merkityksettömälle. Tämä oli kuitenkin kaiken suunnittelevalle kontrollifriikille hyvä opetus ja pakollinen hetki antaa vain elämän kuljettaa sinne, minne on tarkoitus.

No miksi sitten päätin vaihtaa työpaikkaa? Päällimmäisenä mieleen nousee tietenkin urakehitys ja uusien asioiden oppiminen. Olen jo useamman vuoden rekrytoinut osaajia eri yrityksille ja taustalla on houkutellut ajatus myös siitä, millaista olisi keskittyä yhden yrityksen rekrytointeihin. Samalla uudessa työpaikassa omalle lautaselle tulee myös muita projekteja ja uuden oppimisen mahdollisuuksia, joihin ei ole aiemmin ollut mahdollisuutta.

Valehtelisin, jos väittäisin, että tuleva ei pelota yhtään ja olen täysin varma siitä, että kyllä minä tämän handlaan. Omassa työssään ajautuu helposti mukavuusalueelle, jossa kaikki on tuttua ja turvallista, eikä joka päivä tai edes joka viikko joudu erityisemmin ponnistelemaan. Tässä oli yksi syy tarttua uuteen, sillä haluan olla se ihminen, joka kokeilee uutta, vaikka onnistumisesta ei ole mitään takeita enkä aina se ihminen, joka tekee vain niitä asioita, joissa on jo valmiiksi hyvä.

Edellisen työpaikan vaihdon osalta toiveena oli päästä osaksi isompaa ja osaavampaa tiimiä ja se tavoite täyttyikin sataprosenttisesti. Tuntuukin haikealle jättää Baronan hyvä porukka, mutta uskon, että myös jatkossa pääsen osaksi hyvää ja ammattitaitoista porukkaa. Tuleva työpaikka on todellinen asiantuntijaorganisaatio, jossa omiin verkostoihin osuu varmasti todella erilaisilta aloilta ja taustoilta olevia ihmisiä.

Hyppy isosta talosta isoon taloon tuntuu hyvälle ja omalle ratkaisulle, sillä olen viihtynyt sellaisessa ympäristössä tähänkin asti. Toivonkin, että myös jatkossa iso ei tarkoita samaa kuin kankea ja byrokraattinen, vaan sitä, että se tarjoaa laajasti mahdollisuuksia ja tukea esimerkiksi osaavan porukan ja selkeiden prosessien muodossa. Toki kehitettävää on aina ja ilman sitä elämä olisi aika tylsää.

Toiveena uuden työpaikan myötä on päästä osaksi strategisempaa ja pitkäjänteisempää tekemistä. Haluan uskoa siihen, että keskittymällä yhteen yritykseen pääsen vahvemmin sisälle sen tapoihin ja kulttuuriin ja samalla voin vaikuttaa asioihin enemmän.

Myyntihenkisyys tulee aina olemaan osa rekrytoijan työtä, mutta siirtymällä henkilöstöalan yrityksestä in house -rooliin suoramyynti tulee vähenemään. Minun ei välttämättä tarvitse jatkossa vakuuttaa joka kerta uudelle asiakkaalle, että minä kyllä osaan hommani ja asiantuntemusta löytyy.

Vielä en tiedä, oliko tämä päätös oikea, mutta juuri nyt tuntuu kutkuttavalle aloittaa uudessa tehtävässä. Tulette varmasti kuulemaan myös täällä blogissa fiiliksiä siitä, miltä aloitus tuntuu ja millaisia uusia kokemuksia uusi tehtävä tuo tullessaan. Aiheiden osalta saa myös esittää toiveita 😊

Hyvää syksynaloitusta lukijoille!

-by Erica

Miksi minua ei valittu?

Pieni pelko hiipii pintaan joka kerta, kun olen lähettämässä ei kiitos -viestejä. Mitähän sieltä tällä kertaa tulee vastaan? Arvostellaanko minun kyvyttömyyttäni tehdä valintoja? Kyseenalaistetaanko valintakriteerejä? Koetaanko viestin sisältö hakijaa loukkaavana tai epäasiallisena vai onko koko homma hoidettu ihan pieleen?

On varmasti selvää, että teen virheitä ja suurien hakijamäärien kohdalla myös hyviä hakijoita jää valintojen ulkopuolelle. Useimmiten uskon kuitenkin, että valintoja tehdään oikeiden kriteerien pohjalta ja vallitsevan tiedon valossa pyritään tekemään aina paras mahdollinen valinta.

Koska käyn jatkuvasti keskusteluja hakijoiden kanssa ja valintoihin liittyy aina tiettyä mystisyyttä, halusin tehdä postauksen, jossa kerron muutamia perusteluja siitä, miksi valinta ei mahdollisesti sinuun kohdistunut. Tämä ei ole mikään kaiken kattava lista eikä varmasti poista sitä faktaa, että myös vääriä valintoja ja syrjintää tapahtuu, mutta se voi antaa ajatuksia ja ymmärryksiä täältä pöydän toiselta puolelta.

MUUTTUVAT KRITEERIT?

Usein kuulee kysymyksen, että miksi minua ei valittu, vaikka täytän kaikki kriteerit? Rekrytointi on siinä mielessä erittäin mielenkiintoinen kenttä, että prosessia aloittaessa ei pystytä mitenkään ennustamaan, miten prosessi etenee ja mikä on lopputulos. Rekrytoinnin alussa määritellään kriteerit ja vaatimukset valitun henkilön osalta ja usein tässä vaiheessa on tärkeää olla rajaamatta hakijoita liian tiukoilla kriteereillä, jotta saadaan oikeasti valinnanvaraa.

Kun sitten hakemuksia alkaa tulla, voivat kriteerit muuttua suuntaan tai toiseen. Jos hyviä ja kriteerit täyttäviä hakijoita ei ole, voi olla, että joudutaan kriteerejä madaltamaan ja esimerkiksi lyhyempikin kokemus voi riittää. Toisaalta hyviä ehdokkaita voi olla paljon, jolloin kriteerejä voidaan tiukentaa ja ottaa kriteereiksi myös aiemmin toiveina olleita esimerkiksi tiettyä erityisosaamista tai toimialaosaamista. Kaikki riippuu siis siitä, kenen kanssa kilpailet tehtävästä. Vaikka sinä olisit hyvä ehdokas, voi olla, että toisella henkilöllä on esimerkiksi tiettyä nicheosaamista, joka koetaan hyödylliseksi juuri kyseisessä yrityksessä.

Työpaikkailmoitusten osalta puhutaan usein myös siitä, että yritysten toivelistat ovat valtavan pitkiä ja hakijan kannattaa hakea, vaikka ei ihan kaikkia kohtia täyttäisikään. On hyvä tunnistaa pakolliset kriteerit ja toivekriteerit. Esimerkiksi jos työssä on asiakaspalvelua englannin kielellä ei pelkkä hyvä perus englannin osaaminen välttämättä riitä. Lisäksi työlainsäädännön vahvaa tuntemusta tuskin voi kompensoida hyvällä oppimiskyvyllä.

OMAN OSAAMISEN SANOITTAMINEN

Työnhaussa tärkeää on se, että osaat tuoda esille oman osaamisesi. Erittäin yleinen hakijoita erottava tekijä onkin se, että toinen on osannut kertoa omasta osaamisestaan laajemmin ja toinen vain maininnut yleisesti, missä on aiemmin ollut töissä. On selkeä ero siinä, jos kertoo tehneensä projektityötä kuin se, että kertoo esimerkkejä projekteista, joissa on ollut mukana ja millaisia vastuualueita projekteissa on ollut.

Oman osaamisen sanoittamisen ohella hakemuksia erottaa se, että osa ei tuo hakemuksissa ollenkaan esille omaa motivaatiota tai kiinnostusta tehtävää kohtaan, kun taas osa kertoo kattavasti aiheesta. Työn ei tarvitse olla unelmatyötä, mutta varmasti jokaisessa haetussa paikassa on jotakin, mikä itseä kiinnostaa juuri siinä hetkessä. Tai jos ei ole, on ehkä syytä miettiä, kannattaako paikkaan edes hakea. Käy lukemassa lisää oman osaamisen ja motivaation sanoittamisesta tästä.

Hakijoita voidaan erotella myös sitä kautta, kuinka tuoretta osaaminen on. On eri asia, jos on tehnyt samoja tehtäviä 10 vuotta sitten kuin, että tekee niitä juuri tälläkin hetkellä. Jo pelkästään järjestelmät ja teknologia on kehittynyt valtavasti, lainsäädännön puolelta on voinut tulla jotain uutta ja kaiken kaikkiaan työtavat ja -käytännöt ovat muuttuneet. Tottakai kaikki on opittavissa ja vanhasta pohjasta voi olla hyötyä, mutta kahden tasaväkisen hakijan kohdalla juuri tämä voi olla se ratkaiseva valintakriteeri.

PALKKALOTTO

Valitettavan usein tärkeänä valintakriteerinä on myös palkka. Itse toivoisin kovasti, että palkat voitaisiin ilmaista avoimesti työpaikkailmoituksessa, mutta maailma ei ole vielä tähän valmis, joten on mentävä sillä, mitä on. Itse olen rekrytoijana täysin valmis keskustelemaan palkoista ja jos jonkun sopivan ehdokkaan palkka on hieman yläkanttiin, olen yleensä häneen yhteydessä ja kyselen, olisiko hän valmis neuvottelemaan palkasta, jottei rajaudu tätä kautta hausta pois.

Jos hakijan palkkatoive on kuitenkin esimerkiksi 1000€/kk korkeampi kuin tehtävästä maksettava palkka, sopivaa kompromissia harvoin löydetään. Vaikka olisit kuinka kokenut ja osaava henkilö, ei tietyn vaatimustason tehtävistä makseta yhtään enempää. Suosittelenkin siis, että palkkatoiveen mietityttäessä, ole rohkeasti yhteydessä rekrytoijaan ja kysele, mitähän tästä maksetaan. Moni on sen valmis kertomaan yksityisissä keskusteluissa, vaikka sitä ei julkisesti saisikaan kertoa.

Toinen vaihtoehto voi olla asettaa hakemukselle jokin palkkahaarukka, johon toivot palkkauksen osuvan. Mieti myös, mikä on ehdoton minimi, millä tehtävään lähdet. Palkkatoivetta voi tarkentaa hakuprosessin aikana, kun saat lisää tietoa tehtävistä, joten haarukan esittäminen ei vielä tarkoita sitä, että olisi pakko lähteä alimmalla palkalla liikkeelle.

IHANA KAMALA EI KIITOS -VIESTI

Loppuun haluan vielä mainita pari sanaa ei kiitos -viestistä, sillä tuntuu, että ne aiheuttavat hirveästi mielipahaa hakijoissa, minkä ymmärrän täysin, onhan työpaikan löytäminen tärkeä asia ja työnhakuun uhrataan paljon aikaa. Muistathan kuitenkin, että:

  1. Vaikka sinua ei valittu tähän tehtävään, ei se tarkoita, että olisit huono tai kelpaamaton ihmisenä tai hakijana, vaan tähän tehtävään osaamisesi ei vain ollut paras match.
  2. Ei kiitos -viestissä mainitaan usein pitkä listaus kriteerejä ja kaikki eivät välttämättä kosketa juuri sinua, vaan kyseessä on yleisempi listaus kriteereistä, joilla valintoja on tehty.
  3. Rekrytoijan ammattitaidon lyttääminen ei palauta sinua mukaan rekrytointiprosessiin tai paranna mahdollisuuksiasi nyt eikä tulevaisuudessa. Rekrytoija on ihminen, jolla on tunteet ja hän yrittää tehdä parhaansa. Rekrytoija ei välttämättä myöskään tee lopullista päätöstä kenet yritys haluaa palkata, vaan se tehdään muualla yrityksessä.
  4. Voit aina pyytää palautetta hakemuksestasi ja CV:stäsi, mutta teethän tämän asiallisella ja positiivisella tavalla. Monessa firmassa hyödynnetään aiempia hakemuksiasi, joten ei kannata pilata mahdollisuuksia huonolla käytöksellä. Voit myös antaa palautetta yrityksen suuntaan, mutta muista tässäkin asiallisuus.

Näiden vinkkien kautta kohti kesälomia ja palataa jälleen syksyllä uusien aiheiden ja tuulien muodossa. Ihanaa kesää!

-by Erica

Mistä minä unelmoin?

Viisaammat ovat joskus sanoneet, että kun uskallat sanoa unelmasi ääneen, niin se toteutuu. Itselläni on aina ollut unelmia, mutta olen niiden osalta ollut melko varovainen enkä ole julkisesti uskaltanut niitä kertoa, koska pelkään, että silloin ne menevät pilalle. Yleisesti kai meidän kulttuurissa ei saa kovin kovaan ääneen jakaa omaa onneaan, koska se olisi kerskumista, ylimielisyyttä ja jossain vaiheessa se onni kuitenkin kääntyy.

Omat unelmani ovat muuttuneet vuosien varrella useaan kohtaan ja monessa suhteessa ikä ja kokemus ovat tuoneet konkreettisuutta unelmien sisältöön. Jos mietin aikaa vaikkapa vuosi taaksepäin, on ajatukseni jo tällä välillä muuttuneet, kun osa unelmistani on jo toteutunut esimerkiksi tämän blogin muodossa.

Olen siinä mielessä ollut onnekas, että minulla on ollut mahdollisuus päästä työni puolesta mukaan aika siisteihin juttuihin, enkä halua uskoa, että ne jäävät tähän. Listaankin nyt ylös 10 tämän hetkistä unelmaani, mitä toivoisin saavani vielä kokea tai saavuttaa elämässä. Jos edes yksikin toteutuu, voi varmasti olla enemmän kuin tyytyväinen.

1.Tänä vuonna omalta bucketlistilta on saanut vetää yli oman blogin perustamisen, mutta nälkä kasvaa syödessä. Kirjoittaminen on itselle rakas harrastus ja olisikin enemmän kuin siistiä, että jossain vaiheessa voisi saada rahaa vaikkapa yhteistöiden muodossa kirjoittamisesta. Ultimaattinen unelma olisi kirjoittaa oma kirja, joka voisi liittyä vaikkapa työuran suunnittelemiseen, oman osaamisen sanoittamiseen, työnhakuun, työelämään tai ihan näiden kaikkien yhdistelmään.

2.Minulle erityisen lähellä sydäntä on ihmisten auttaminen ja on todella hienoa, jos voin omalla työlläni auttaa jokaista kohti seuraavaa unelmaa ja työpaikkaa. Fiilistelen hienosti toteutettuja nettivalmennuksia, joten jos saisin tehdä ihan mitä vaan, haluaisin ehdottomasti pitää oman nettivalmennuksen liittyen uraan, työnhakuun ja omien unelmien toteuttamiseen.

3.Opiskeluaikanani hain vaihto-opiskelijaksi ja olisin päässytkin lempikaupunkiini Pariisiin opiskelijavaihtoon. En siinä kohtaa ollut valmis niin isoon muutokseen elämässä ja toisaalta samaan aikaan työuralla tapahtui muutoksia ja pääsin tekemään asioita, jotka ovat sittemmin vieneet minua siihen pisteeseen missä nyt olen. En halua katua mitään päätöksiä, mutta toivoisin, että voisin vielä tulevaisuudessa toteuttaa tämän unelman ja asua ulkomailla x mittaisen ajan.

4.En ole niitä ihmisiä, joiden toiveena on olla onnellinen elämässä, sillä koen, että se on olotila, jota ei voi koskaan täysin saavuttaa. Sen sijaan toivon, että voisin löytää tietynlaista rauhaa elämässä eli voisin olla tyytyväinen ihan siihen tavalliseen arkeen ja siihen, kuka olen ja mitä teen eikä aina tarvitsisi ajatella ”mitä jos?” ja tavoitella koko ajan vain lisää ja enemmän.

5.Minun unelmalistalla ei ole ainakaan tällä hetkellä eikä välttämättä tulevaisuudessakaan oman perheen perustaminen. Toivon kuitenkin, että ympärilläni on läheisiä ihmisiä, joiden kanssa voin kokea elämän iloja ja suruja yhdessä.

6.Olen ehkä aiemminkin maininnut täällä blogissa, että tykkään esiintymisestä, vaikka se tuntuu välillä todella pelottavalle ja epävarmalle riitänkö siinä. Olen käynyt puhumassa oppilaitoksille aina siitä yrityksestä, jossa kulloinkin olen ollut töissä, mutta varsinaisia puhujakeikkoja plakkarissa on yksi, joka oli Anna Perhon ja Baronan Superduuni-valmennuksen IG-live oman osaamisen sanoittamisesta. Toivottavasti myös jatkossa pääsen puhumaan vastaavista aiheista yleisölle.

7.Lapsena suurin unelmani oli oma hevonen. Olin heppatyttö henkeen ja vereen ja vietinkin kaiken vapaa-aikani hevostalleilla. Nuoruudessa tähän iski kuitenkin kyllästys ja vannoin, että ei enää koskaan. Viime vuosina ajatus palaamisesta vanhan rakkaan harrastuksen pariin on kuitenkin alkanut kutkuttaa ja olisi ihanaa aloittaa ratsastustunnit.

8.Jos ratsastus oli jossain vaiheessa ei koskaan, niin myös opiskelun osalta totesin kolme vuotta sitten, että ei koskaan. Aloitin vuosi sitten avoimessa yliopistossa psykologian opinnot ja opiskelukärpänen puraisi jälleen. Olen suorittanut yhden tutkinnon mentaliteetilla äkkiä valmiiksi ja sieltä mistä aita on matalin, joten nyt vanhempana ja viisaampana olisi ihanaa opiskella ihan vain siksi, että haluaa oppia uutta ja aidosti hyötyä opinnoista, muutenkin kuin tutkinnon puolesta.

9.Tulen yrittäjäperheestä ja yrittäjäsuvusta, jossa olen pienestä pitäen kasvanut hyvin yrittäjähenkiseen mindsettiin. Olenkin sitä mieltä, että jossain vaiheessa tulen perustamaan oman yrityksen ainakin sivutoimisesti, jotta se mahdollistaa omien intohimojeni ja toiveideni toteuttamisen. Yhtenä ideana voisi olla jo nyt esimerkiksi työnhaussa auttaminen ja valmentaminen niissä taidoissa.

10.Kun korona pisti Suomen enemmän ja vähemmän kiinni, aloin kirjaamaan omaa bucketlistia asioista, joita olen aina halunnut tehdä ja kokea, mutta en ole vain tehnyt, koska sitten joskus. Tällä listalla on muun muassa matkustaminen, uusien ravintoloiden kokeilu, teemabileiden järjestäminen, islanninhevosvaellus Islannissa (mielellään ei teltassa majoittuen 😉 )… Ihan vain muutamia mainitakseni. Pointtina tässä kohdassa olikin se, että eniten unelmoin siitä, että voin elää ja kokea asioita enkä vain istua kotona katsomassa Netflixistä Pukumiehiä seitsemättä kertaa peräkkäin. Ei toki siinäkään ole mitään vikaa.

Mistä sinä haaveilet? Millaisia asioita haluaisit kokea seuraavan vuoden tai kymmenen vuoden aikana? Suosittelen miettimään näitä asioita, sillä ne voivat auttaa myös työnhaussa ja oman uran suunnittelussa, kun tietää, mihin päin suunnata. On myös ok, jos unelmat liittyvät muualle kuin työhön eikä niitä kohti halua mennä strategisesti. Itse haluan uskoa siihen, että elämä kantaa ja vie juuri sinne minne on tarkoituskin.

-by Erica